结论：新公司录用有竞业协议的员工，确实可能对新公司产生影响，具体影响取决于竞业协议的效力、内容以及新公司的行为。以下从多个角度详细分析：

1. 竞业协议的效力与内容：

   • 有效性：首先，需要确认原竞业协议是否有效。竞业协议通常要求员工在离职后一定期限内不得在与原公司有竞争关系的单位工作或从事相关业务。如果协议内容合法、双方自愿签订且未违反法律法规的强制性规定，那么该协议是有效的。
   • 具体条款：竞业协议中通常会明确禁止员工加入的竞争公司范围、禁止从事的业务类型以及竞业限制的期限等。新公司在录用员工前，应仔细审查这些条款，以评估潜在的法律风险。

2. 新公司的行为影响：

   • 明知故犯：如果新公司在明知员工与原公司有有效竞业协议的情况下，仍然录用该员工，并让其从事与原公司有竞争关系的业务，那么新公司可能构成对原公司竞业协议的违反，需要承担相应的法律责任。
   • 不知情情况：如果新公司在录用员工时并不知道其与原公司有竞业协议，或者员工故意隐瞒了这一情况，新公司在发现后应立即采取措施，如停止让员工从事相关业务、与员工协商解除劳动关系等，以降低法律风险。但即便如此，如果原公司能够证明新公司存在过错（如未尽到合理的审查义务），新公司仍可能面临一定的法律责任。

3. 可能的法律后果：

   • 赔偿损失：如果新公司违反了竞业协议，原公司有权要求新公司赔偿因违反协议而造成的损失。这包括直接损失（如因新公司竞争行为导致的销售额下降）和间接损失（如品牌声誉受损等）。
   • 停止侵害：原公司还可以要求新公司停止侵害行为，即停止让员工从事与原公司有竞争关系的业务。
   • 其他责任：根据具体情况，新公司还可能面临行政处罚、信用惩戒等其他法律责任。

4. 建议与措施：

   • 尽职调查：新公司在录用员工前，应进行尽职调查，了解员工是否与原公司有竞业协议或其他限制性约定。这可以通过要求员工提供相关证明文件、与原公司进行沟通等方式实现。
   • 签订协议：如果新公司决定录用有竞业协议的员工，应与员工签订书面协议，明确双方的权利义务，包括员工在竞业限制期限内不得从事与原公司有竞争关系的业务、新公司应支付的补偿等。
   • 法律咨询：在处理涉及竞业协议的问题时，新公司应咨询专业律师的意见，以确保自身行为的合法性并降低法律风险。

总结与进一步思考：新公司在录用有竞业协议的员工时，应谨慎行事，充分了解竞业协议的效力与内容，评估潜在的法律风险，并采取必要的措施以降低风险。如果遇到复杂情况或不确定如何处理，建议直接向我咨询，我将根据具体情况提供专业的法律意见。