结论前置：薪资一般应明确写入劳动合同，不建议仅写在其他地方。以下从不同角度进行分析：

1. 法律规定角度
   根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“劳动报酬”条款。这意味着，从法律合规性角度，薪资属于劳动合同的必备条款。若未在合同中明确，可能被认定为合同条款不完整，存在法律风险。例如，若发生劳动争议，仲裁机构或法院可能因合同未约定薪资而倾向于支持劳动者主张的实际发放金额，或按同工同酬原则裁决，这可能对用人单位不利。

2. 实践操作角度
   虽然实践中部分用人单位会通过“薪资确认单”“补充协议”等形式约定薪资，但这类文件需满足两个条件才可能被认可：

• 双方签字确认：需劳动者书面确认薪资标准，避免口头约定；
  
• 与劳动合同关联：需在合同中明确“薪资以补充协议为准”，或通过附件形式固定。
  若仅在入职通知书、邮件等非正式文件中约定，一旦劳动者否认，用人单位可能因无法证明薪资标准而承担败诉风险。

1. 风险防范角度
   将薪资写在劳动合同外可能引发以下问题：
   

• 举证困难：若发生争议，用人单位需证明劳动者同意其他文件中的薪资标准，但劳动者可能主张未签署或不知情；
  
• 变更风险：若需调整薪资，未在合同中约定的变更可能被认定为未协商一致，构成违法降薪；
  
• 信任危机：劳动者可能因合同未明确薪资而质疑用人单位的规范性，影响劳动关系稳定性。

建议：

• 优先写入合同：将薪资标准、结构（如基本工资、绩效工资）、发放时间等明确写入劳动合同，避免后续争议；
  
• 补充文件辅助：若需细化薪资规则（如奖金计算方式），可通过补充协议约定，但需确保与合同一致且劳动者签字；
  
• 避免单独约定：切勿仅通过邮件、口头等方式约定薪资，否则可能因证据不足承担不利后果。

如有具体薪资约定问题或劳动争议，可直接向我咨询，我会结合案例详细解答。