在劳动仲裁中，绩效工资是否算作总工资（或综合工资）需依据具体情况判断，通常会被计入工资总额，但需结合劳动合同约定、单位规章制度及实际支付情况综合认定。以下从不同角度为您详细分析：
一、绩效工资通常属于工资总额的组成部分
根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资等。绩效工资一般属于奖金的范畴，是劳动者劳动报酬的一部分，因此理应计入工资总额。在劳动仲裁涉及工资计算时，如经济补偿、加班工资等计算基数，综合工资是包含绩效工资的。例如，经济补偿的计算是按照劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这里的平均工资就包含绩效工资。
二、具体情形需结合劳动合同及单位制度判断
劳动合同有明确约定：如果劳动合同中明确规定了绩效工资为工资的组成部分，且符合用人单位的薪酬制度以及相关的法律法规，那么在进行劳动仲裁时就应当算作工资。
劳动合同无明确约定或约定模糊：若劳动合同未明确约定绩效工资的性质，或者单位规章制度中对绩效工资有特殊规定（如视为额外奖励而非工资组成部分），则需结合实际支付情况、绩效考核制度等证据进行判断。此时，劳动者需提供如劳动合同、绩效考核制度、考核结果记录、工资发放记录等证据，以证明自己应得的绩效工资数额。
绩效工资具有不确定性：部分用人单位可能主张绩效工资具有不确定性，不应计入工资总额。然而，这种主张并不必然成立。关键在于绩效工资是否基于劳动者的工作业绩、业务量等按照一定比例计算，且是否符合工资的构成要件（即由用人单位支付、基于劳动者劳动而产生、以货币形式体现等）。如果绩效工资是劳动者在正常工作过程中，按照用人单位的业务提成制度所获得的收入，那么通常会被认定为工资。
三、劳动仲裁中的举证责任
在劳动仲裁中，针对绩效考核表的举证责任往往依法由用人单位承担。原因在于用人单位对于职工的工作业绩评估及其相应纪录具有完备的管理与印证之职责。若用人单位未能提供有力的业绩考核表以支撑其对员工的处理决策，则可能导致其面临不利的法律后果。因此，劳动者在申请劳动仲裁时，应积极收集并提交相关证据，以证明自己应得的绩效工资数额。
四、法律建议
完善劳动合同：劳动者在签订劳动合同时，应明确约定绩效工资的性质、发放标准、发放方式等关键条款，以避免后续争议。
保留证据：劳动者应妥善保管与绩效工资相关的证据，如劳动合同、绩效考核制度、考核结果记录、工资发放记录等。这些证据在劳动仲裁中至关重要。
及时维权：如果用人单位未按照约定发放绩效工资，劳动者应及时向劳动仲裁机构提出申诉请求，以维护自身合法权益。
示例：小许于某公司任职，后因公司原因与其解除劳动合同。在劳动仲裁计算经济补偿时，双方就绩效工资是否应算入综合工资产生争议。公司认为绩效工资不应算入，因其具有不确定性；而小许则主张绩效工资属于工资总额一部分，应算入综合工资来计算经济补偿。最终，仲裁机构依据《关于工资总额组成的规定》及相关证据，认定绩效工资属于工资总额的一部分，应计入综合工资来计算经济补偿。
综上所述，绩效工资在劳动仲裁中是否算作总工资需结合具体情况判断。劳动者在遇到相关争议时，应积极收集证据并寻求法律帮助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请随时向我咨询。