绩效奖金在劳动仲裁时，通常会被视为综合工资的一部分，具体取决于劳动合同的约定以及用人单位的薪酬制度。以下是对这一问题的详细分析：

一、法律性质与定义

绩效奖金作为劳动者工资的组成部分，其性质在相关法律规定中得到了明确确认。工资不仅包括基本的计时工资和计件工资，还涵盖了奖金、津贴和补贴等多种形式。绩效奖金，作为奖金的一种，直接关联于劳动者的劳动付出和工作成果，体现了用人单位对劳动者工作表现的认可和经济奖励，其本质上是对劳动者所提供劳动的报酬支付。因此，在劳动仲裁中，绩效奖金通常会被视为综合工资的一部分。

二、法律依据与适用范围

根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条的规定，中华人民共和国境内的用人单位与劳动者之间因劳动报酬等发生的争议，均适用该法。由于绩效奖金属于劳动报酬的范畴，因此，围绕绩效奖金的发放与否、发放金额、发放条件等任何争议，均可依据此法律条款进行劳动仲裁。

三、实践操作与证据收集

在劳动仲裁实践中，劳动者若就绩效奖金与用人单位产生争议，应尽可能收集并整理所有与绩效奖金相关的证据材料。这包括但不限于：

1. 劳动合同：劳动合同中关于绩效奖金的具体条款，是判断绩效奖金是否应计入综合工资的重要依据。
2. 公司制度：公司的绩效考核制度文件，明确了绩效奖金的发放条件、计算方式等，是劳动仲裁中的重要证据。
3. 个人记录：个人的绩效完成情况记录，如工作报告、项目成果等，可以证明劳动者的工作表现和应得的绩效奖金。
4. 沟通记录：与用人单位就绩效奖金进行沟通的记录，如邮件、短信等，可以反映双方对绩效奖金的争议点和协商过程。

四、可能的情况与处理方式

1. 劳动合同明确约定：如果劳动合同中明确约定了绩效奖金的发放方式、计算方式等，且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么劳动仲裁时通常会按照劳动合同的约定来处理。
2. 劳动合同未明确约定：如果劳动合同中未明确约定绩效奖金的发放方式、计算方式等，或者约定不明确，那么劳动仲裁时可能会参考公司的绩效考核制度、行业惯例以及劳动者的实际工作表现等因素来综合判断。
3. 用人单位未发放或未足额发放：如果用人单位未按照约定或规定发放绩效奖金，或者未足额发放，劳动者有权依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求用人单位补发绩效奖金及可能的利息或赔偿金。

五、法律建议

1. 保留证据：劳动者在平时工作中应尽可能保留与绩效奖金相关的证据材料，以便在劳动仲裁时能够提供有力的支持。
2. 及时咨询：如果劳动者对绩效奖金的发放有疑问或争议，应及时向用人单位提出，并咨询专业律师的意见，以便更好地维护自己的合法权益。
3. 依法维权：如果劳动者与用人单位就绩效奖金的发放无法达成一致意见，应依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，通过法律途径来解决争议。

综上所述，绩效奖金在劳动仲裁时通常会被视为综合工资的一部分。劳动者在面临此类争议时，应充分利用法律武器，通过合法途径维护自身的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。