绩效达不到时，工资的计算应首先依据劳动合同中的明确约定或用人单位合法制定的规章制度。若两者均无明确规定，则双方应协商解决，并在无法达成一致时遵循法律法规保障劳动者权益。 以下是具体分析：
一、劳动合同约定
劳动合同是劳动者与用人单位之间权利义务关系的基础，其中关于绩效工资的计算方法和标准具有法律约束力。例如，如果劳动合同中明确规定了绩效工资占总工资的比例，以及完成一定比例的绩效指标对应相应比例的绩效工资，那么当员工绩效未达标时，应按照合同约定的比例扣减绩效工资。
计算公式示例： 假设总工资为W，绩效工资占比为P（如30%），绩效达标比例为S（如完成80%的绩效指标），则实际绩效工资为：\(W \times P \times S\)。若S低于某个标准（如60%），则可能按照更低比例或零计算绩效工资，具体依据合同约定。
二、用人单位规章制度
用人单位的规章制度也是计算绩效工资的重要依据，但前提是这些规章制度必须经过民主程序制定，并向劳动者公示。例如，若公司规章制度中规定绩效评分低于某一标准将扣除一定比例的绩效工资，那么在员工绩效不达标时，可按照该规定执行。但需注意，规章制度的制定必须合法合规，不得侵犯劳动者的合法权益。
三、协商解决
当劳动合同和规章制度均未明确规定绩效不达标的工资计算方法时，双方应进行友好协商。协商应基于公平、合理和双方都能接受的原则，考虑绩效未达标的原因、影响程度及工资调整方式等因素。在协商过程中，劳动者应积极表达自己的诉求和理由，用人单位也应充分考虑劳动者的实际情况和合理需求。
四、法律法规保障
在处理绩效不达标导致的工资问题时，必须遵循相关法律法规的规定。特别是《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中明确规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。因此，即使员工绩效未达标，其工资也不得低于最低工资标准。若用人单位随意降低工资，可能构成克扣工资，需承担相应的法律责任。
五、操作建议
综上所述，绩效达不到时工资的计算方式需严格遵循劳动合同约定、用人单位规章制度及法律法规的要求。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。