离职补偿中合同约定的绩效奖金部分是否算工资，需根据具体情况综合判断，一般而言，如果绩效工资是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬的一部分，则应当包含在离职补偿的计算基数内。以下从不同角度进行分析：
法律原则与规定
离职补偿的性质与计算基数：
- 离职补偿是在符合法定情形时，用人单位向劳动者支付的经济补偿，如用人单位无过错辞退、劳动合同期满不续签等情况。它是对劳动者过去工作的一种认可和补偿。
- 离职补偿的计算基数通常是劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。这里的“平均工资”按应发工资计算，包括计时工资、计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。
绩效工资的归属：
- 绩效工资本质上属于奖金性质，如果它是劳动者正常工作时间内提供正常劳动应得的劳动报酬的一部分，且在劳动合同解除或终止前十二个月内作为平均工资的组成部分，那么应当计入离职补偿的计算基数。
特殊情况分析
劳动合同或规章制度中的特别约定：
- 如果劳动合同或公司规章制度中明确约定，计算离职补偿的月工资不包括绩效工资，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么在计算时可以将绩效工资排除在外。但这种情况在实践中相对较少见，且需要严格审查约定的合法性与合理性。
绩效工资核算不明确或非正常出勤月份的影响：
- 若用人单位对绩效工资的核算标准、发放方式等规定模糊不清，导致难以确定具体金额和发放情况，此时可能会根据具体证据及司法实践来综合判断是否将其计入离职补偿计算基数。
- 如果劳动者在某些月份因缺勤、请假等非正常出勤情况导致绩效工资受到较大影响，计算离职补偿时可能需要对这些特殊月份的绩效工资进行合理调整，以准确反映劳动者正常工作状态下的收入水平。
实际操作与建议
- 用人单位操作：在计算离职补偿时，用人单位应明确区分应发工资和绩效工资，并根据上述原则准确计算补偿金额。同时，应确保劳动合同和公司规章制度中关于离职补偿和绩效工资的规定合法、合理且明确。
- 劳动者维权：如果劳动者对离职补偿的计算有异议，首先应与用人单位进行协商；协商不成时，可以依法申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的权益。在维权过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张，如工资单、劳动合同、绩效考核记录等。
举例说明：假设某劳动者在劳动合同解除前十二个月的平均工资为10000元，其中基本工资为6000元，绩效工资为4000元。如果劳动合同或公司规章制度中没有特别约定排除绩效工资，那么该劳动者的离职补偿计算基数应为10000元。如果劳动者工作年限为5年，则用人单位应支付的离职补偿为5个月工资，即50000元。
综上所述，离职补偿中合同约定的绩效奖金部分是否算工资，需根据具体情况综合判断。在处理此类问题时，建议劳动者和用人单位都遵循法律规定和合同约定，确保离职补偿的计算既合法又合理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。