结论：兼职人员是否需要办理离职手续，需根据其与用人单位建立的用工关系类型及具体约定来判断。以下分情况说明：

1. 若兼职人员与用人单位构成劳动关系
   根据《劳动合同法》规定，即使是非全日制用工（如每日工作不超过4小时、每周累计不超过24小时），劳动者与用人单位之间仍可能构成劳动关系。此时：

   • 法律要求：非全日制用工双方可随时通知对方终止用工，无需提前30日书面通知，也无需支付经济补偿；但若双方签订了书面劳动合同且约定了离职程序（如工作交接、物品归还等），则需按约定履行。
     
   • 实务建议：即使法律未强制要求，为避免纠纷，建议兼职人员与用人单位协商一致后办理简单离职手续（如口头或书面确认终止用工），并保留相关证据（如聊天记录、工资结算凭证等）。

2. 若兼职人员与用人单位构成劳务关系
   若双方明确约定为劳务关系（如通过《劳务合同》约定），则不受《劳动合同法》调整，而是适用《民法典》合同编规定。此时：

   • 法律要求：劳务关系终止无需办理法定离职手续，双方按合同约定履行义务即可（如支付劳务报酬、返还工具等）。
     
   • 实务建议：为明确权利义务，建议双方在合同中约定终止条件及程序（如提前通知期限、结算方式等），避免因口头约定不清产生争议。

3. 特殊情形：未签订书面合同
   若未签订书面合同，但实际存在用工事实，则需根据用工特征判断关系类型：

   • 若符合非全日制用工特征（如工作时间、报酬支付周期等），可能被认定为劳动关系；
     
   • 若不符合，则可能被认定为劳务关系。
     建议：无论何种关系，兼职人员均应与用人单位沟通确认终止用工，并保留工作记录、报酬支付凭证等证据，以备维权之需。

风险提示：若兼职人员未办理任何手续直接离职，可能面临以下风险：

• 用人单位以“未交接工作”为由扣发报酬；
  
• 若构成劳动关系，用人单位可能主张“违法解除”要求赔偿（但非全日制用工下此风险较低）；
  
• 未来就业时，新用人单位可能要求提供上份工作的离职证明，而兼职经历可能因无证明影响背景调查。

总结：兼职人员是否需要办理离职手续，需结合关系类型、合同约定及实务风险综合判断。建议无论何种情况，均与用人单位友好沟通并保留证据，以降低法律风险。如有具体纠纷，可直接向我咨询。