员工患病后被强制休病假，而员工拒绝并继续上班，这一行为本身并不构成就业歧视。就业歧视通常指的是在招聘、录用、晋升、解雇等劳动环节中，因劳动者的性别、年龄、种族、宗教信仰、残疾状况等因素而给予不公平的对待。在此情境下，我们讨论的是员工患病后的工作安排问题，与就业歧视的定义并不吻合。
从法律角度分析
员工权利：员工在患病期间享有法定的病假权利，这是为了保障员工的健康权益。如果员工认为自己能够继续工作，且工作不会对其健康造成进一步损害，那么员工有权选择继续上班。
用人单位义务：用人单位在员工患病期间，有义务根据员工的实际情况和医疗建议，合理安排员工的工作或休息。如果用人单位强制员工休病假，而员工认为这一安排不合理，员工可以提出异议。但员工的继续上班行为，并不直接等同于对用人单位的“反抗”或“歧视”行为，而是对自身工作权利的一种主张。
就业歧视的构成：要构成就业歧视，必须存在因特定因素（如性别、年龄等）而对劳动者进行不公平对待的行为。在此案例中，并未涉及此类因素，因此不构成就业歧视。
从实际操作角度分析
沟通协商：当员工与用人单位在病假安排上存在分歧时，双方应通过沟通协商来解决问题。员工可以表达自己的意愿和健康状况，用人单位也可以根据实际情况和医疗建议来调整安排。
提供证明：如果员工坚持继续上班，用人单位可以要求员工提供医疗证明，以证明其身体状况确实适合继续工作。这既是对员工健康的负责，也是对工作安全的保障。
关注健康与安全：无论员工选择休病假还是继续上班，用人单位都应关注员工的健康和安全。如果员工继续上班可能会对其健康造成进一步损害，用人单位应劝导员工以健康为重。
可能的法律后果
如果员工继续上班且造成健康损害：如果员工在患病期间坚持上班，且因工作原因导致健康状况进一步恶化，员工可能有权要求用人单位承担相应的责任。但这并不意味着员工的行为构成了就业歧视，而是涉及到了劳动安全卫生和工伤保险等问题。
如果用人单位不当处理：如果用人单位在处理员工病假问题上存在不当行为（如强制休病假且无正当理由、未提供必要的医疗支持等），员工可能有权通过法律途径维护自己的权益。
建议：当员工与用人单位在病假安排上存在分歧时，双方应保持冷静和理性，通过沟通协商来解决问题。如果无法达成一致意见，可以考虑寻求第三方（如劳动仲裁机构或法院）的帮助来调解或裁决。在任何情况下，都应尊重法律和规章制度，确保双方的权益得到妥善保障。如果有任何具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。