结论前置：同一个集团下不同子公司间调动，劳动合同次数的计算需结合调动性质、合同约定及法律规定综合判断，具体分为以下两种情形：

1. 非因劳动者原因的集团内部调动

根据《劳动合同法实施条例》第十条及司法实践，若劳动者在集团内从A子公司调至B子公司，且符合以下条件，原劳动合同次数应连续计算：

• 调动性质：由集团统一安排，非劳动者主动离职；
  
• 合同衔接：新公司承认原劳动合同权利义务（如工龄连续计算、待遇不降低）；
  
• 法律后果：若新公司以“新合同”为由主张首次签订，可能被认定为违法终止（如劳动者已签两次固定期限合同后，新公司拒绝签无固定期限合同）。
  

典型案例：某集团将员工从上海公司调至北京公司，未支付经济补偿且工龄连续，法院认定北京公司需承接原合同次数，员工有权要求签无固定期限合同。

2. 劳动者主动离职后重新入职集团内公司

若劳动者因个人原因从A子公司离职，后重新入职B子公司，劳动合同次数重新起算：

• 法律逻辑：原合同已因双方协商一致解除而终止，新合同属独立法律关系；
  
• 例外情形：若离职时未获得经济补偿，且新公司未明确承接工龄，劳动者可主张原工龄累计（但合同次数仍重新计算）。
  

风险提示：集团可能通过“离职-重聘”方式规避无固定期限合同义务，劳动者需保留原合同、调动通知等证据，必要时主张赔偿。

实务建议

1. 审查调动文件：要求集团出具书面调动通知，明确“工龄连续”“合同承接”等条款；
   
2. 拒绝违法操作：若新公司要求“重新签合同且不承认原次数”，可要求支付原合同终止的经济补偿；
   
3. 留存证据：保存工资记录、社保缴纳证明、原合同等，以备维权。
   

注：具体处理需结合合同条款、调动原因及地方司法实践，如有争议可直接向我提供细节进一步分析。