节假日放假休息没上班被开考核单正常吗-王浩宇律师｜法行宝

节假日放假休息没上班被开考核单正常吗-王浩宇律师｜法行宝

2025-10-11 劳动纠纷

节假日放假休息没上班被开考核单，这一行为通常是不正常的，且可能缺乏合法依据。以下从不同角度为你详细分析：

一、从劳动法规定来看

根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定节假日享有休息的权利。这是劳动者的基本权益之一，用人单位应当予以保障。如果劳动者在法定节假日按照公司的安排休息，并未违反公司的规章制度或劳动合同约定，那么公司无权因此对其开具考核单。

二、从公司规章制度角度分析

规章制度合法性：公司的规章制度必须符合国家法律法规的规定，且不得侵犯劳动者的合法权益。如果公司的规章制度中明确规定，在法定节假日休息的劳动者将被开具考核单，那么这一规定本身就可能因违反法律法规而无效。
规章制度执行：即使公司的规章制度中规定了某些考核措施，但这些措施也必须合理、公正，并且与劳动者的实际工作表现相关联。在法定节假日休息的情况下，劳动者并未提供劳动，因此将其与工作表现挂钩进行考核显然是不合理的。

三、从实际操作角度考虑

沟通与解释：如果公司确实因为某种原因（如误解、信息传递错误等）对在法定节假日休息的劳动者开具了考核单，那么劳动者有权要求公司进行解释和沟通。公司应当积极回应劳动者的诉求，并纠正不当行为。
法律救济途径：如果公司拒绝纠正不当行为，或者劳动者认为公司的行为侵犯了其合法权益，那么劳动者可以通过法律途径来维护自己的权益。例如，可以向劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁等。

四、建议与提醒

保留证据：如果劳动者遇到类似情况，建议保留好相关证据，如公司开具的考核单、法定节假日的休息证明等。这些证据在后续的法律救济过程中将起到重要作用。
及时咨询：如果劳动者对公司的行为存在疑问或不满，建议及时咨询专业律师或劳动监察部门，以了解自己的权益和可行的救济途径。

综上所述，节假日放假休息没上班被开考核单通常是不正常的，且可能缺乏合法依据。劳动者有权要求公司纠正不当行为，并通过法律途径来维护自己的权益。如果你或你身边的人遇到了类似情况，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律建议。

结论：员工向事业单位请长假期间，单位不给其考核表是否合理，需根据请假类型、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。以下从不同角度进行分析：请假类型与考核的关系病假或工伤假：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》及事业单位相关规定，员工因病或工伤需要长期休养的，单位应保障其基本权益，包括在医疗期内正常发放工资（或病假工资）及享受相关待遇。若考核表涉及工资调整、晋升等与员工切身利益相关的内容，单位拒绝提供可能涉嫌违法，因为员工在医疗期内仍享有相应的劳动权益。事假或年假：若员工请的是事假或年假，单位有权根据内部规章制度决定是否提供考核表。事假通常不视为带薪假期，单位可能因员工未实际工作而拒绝提供考核表，但这需符合单位规章制度且不违反法律法规的强制性规定。年假期间，员工仍视为正常出勤，单位应正常进行考核并提供考核表。单位规章制度的影响规章制度合法性：单位规章制度需经民主程序制定并公示，且内容不违反法律法规的强制性规定。若单位规章制度明确规定请长假期间不提供考核表，且该规定不违反法律法规，则单位的行为可能合法。规章制度执行：即使单位有相关规定，也需确保执行过程中不侵犯员工的合法权益。例如，若规章制度未明确区分请假类型与考核表提供的关系，单位单方面拒绝提供可能构成不当处理。法律法规的强制性规定劳动权益保障：根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规，员工享有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生等权益。单位在处理员工请假及考核问题时，需确保不侵犯员工的这些基本权益。公平对待原则：单位在提供考核表时，应遵循公平、公正、公开的原则，不得因员工请假而歧视或不当处理。若单位因员工请假而拒绝提供考核表，且该行为缺乏合理依据，可能构成违法。建议与行动员工角度：若员工认为单位拒绝提供考核表的行为不合理或违法，可首先与单位沟通协商，要求单位提供考核表或说明拒绝提供的理由。若协商无果，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自身合法权益。单位角度：单位在处理员工请假及考核问题时，应完善内部规章制度，明确请假类型与考核表提供的关系，并确保执行过程中不侵犯员工的合法权益。同时，单位应加强与员工的沟通，避免因信息不对称或处理不当而引发纠纷。总结：员工向事业单位请长假期间，单位不给其考核表是否合理，需根据请假类型、单位规章制度以及相关法律法规综合判断。若员工认为单位行为不合理或违法，可依法维护自身权益；单位也应完善规章制度，确保处理问题的合法性与合理性。如有具体法律问题，可直接向我咨询。

结论：没去上班也没请假是否应该考核，需根据具体情况判断，包括公司规章制度、员工缺勤原因及是否存在合理事由等因素。以下从不同角度进行分析：公司规章制度的角度规章制度内容：公司通常会在员工手册或规章制度中明确规定考勤制度，包括请假流程、缺勤处理等内容。如果规章制度中明确规定了未请假缺勤将受到考核或处罚，那么员工在未请假且未上班的情况下，公司有权依据规章制度进行考核。规章制度合法性：然而，公司规章制度必须合法有效，即内容不违反法律法规，制定程序合法（如经过民主程序制定、公示或告知员工等）。如果规章制度本身存在违法或程序瑕疵，那么其规定的考核措施可能无效。员工缺勤原因及合理事由的角度合理事由：如果员工因突发疾病、家庭紧急情况等合理事由未能及时请假且未上班，公司应考虑员工的实际情况，给予一定的理解和宽容。在这种情况下，公司可能不宜直接进行考核，而是应要求员工补办请假手续或提供相关证明。无故缺勤：如果员工无正当理由未请假且未上班，那么公司有权依据规章制度进行考核。这种考核可能包括扣减工资、警告、记过甚至解除劳动合同等措施，具体取决于公司规章制度的规定和缺勤的严重程度。法律后果及建议法律后果：如果公司未经合法程序制定规章制度或规章制度内容违法，却依据该制度对员工进行考核，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求公司撤销考核决定并赔偿损失。建议：对于员工而言，应严格遵守公司规章制度，如有特殊情况需请假，应及时向公司说明并办理请假手续。对于公司而言，应制定合法有效的规章制度，并确保员工知晓并遵守；在处理员工缺勤问题时，应综合考虑员工实际情况和规章制度规定，做到公平合理。举例说明：假设某公司规章制度规定，员工未请假缺勤一天将扣减当日工资的20%。某员工因突发疾病未能及时请假且未上班一天。在这种情况下，如果员工能提供医院诊断证明等合理事由证明，公司可能不宜直接扣减工资；但如果员工无正当理由未请假且未上班，公司则有权依据规章制度扣减工资。进一步思考：在实际操作中，公司应如何平衡严格管理和人文关怀？员工又应如何维护自己的合法权益？这些问题需要公司和员工共同思考和解决。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日没上班被扣工资是不合法的。下面我将详细解释这一结论，并提供相应的法律依据和救济途径。一、法律依据根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有带薪休假的权利。具体来说：《中华人民共和国劳动法》第四十条明确规定，用人单位在元旦、春节、国际劳动节、国庆节等法定节假日期间应当依法安排劳动者休假。《中华人民共和国劳动法》第五十一条进一步强调，劳动者在法定休假日期间，用人单位应当依法支付工资。这些条款明确保护了劳动者在法定节假日的带薪休假权利。二、扣工资的违法性如果用人单位在法定节假日因劳动者不上班而扣钱，这种行为直接违反了《中华人民共和国劳动法》的上述规定。劳动者的合法权益受法律保护，用人单位不得随意克扣或者无故拖欠劳动者的工资。因此，任何以法定节假日未上班为由扣减劳动者工资的行为都是违法的。三、劳动者的救济途径与用人单位沟通协商：首先尝试与用人单位的人力资源部门或上级领导进行友好沟通，明确指出法律规定，要求纠正错误做法并补发被扣工资。在此过程中，应保留相关沟通记录作为证据。向劳动监察部门投诉：若协商无果，可向当地劳动监察部门投诉，提交劳动合同、工资条、考勤记录等证据材料。劳动监察部门将依法调查处理，并可能责令用人单位限期支付工资及经济补偿。申请劳动仲裁：如劳动监察部门的处理未能解决问题，劳动者还可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。仲裁申请书需详细说明双方信息、仲裁请求、事实和理由等。仲裁委员会将按照法定程序审理并作出裁决。对仲裁结果不满的，可在规定时间内向人民法院提起诉讼。四、实际案例以张某与某制造公司的劳动争议案为例，张某在春节期间按国家法定节假日安排休假，但公司未支付其休假期间的工资。张某通过劳动仲裁委员会提起仲裁，最终成功获得相应工资。此案例进一步证明了法定节假日不上班被扣工资的不合法性，并展示了劳动者通过合法途径维护自身权益的有效性。五、总结综上所述，节假日没上班被扣工资是违法的，劳动者应充分了解自己的合法权益，并在必要时采取合法手段进行维权。同时，用人单位也应严格遵守相关法律法规，尊重劳动者的休息权和获得劳动报酬的权利，共同营造和谐稳定的劳动关系。如果你在这方面遇到了问题，可以直接向我咨询，我会为你提供专业的法律帮助。

休完假被开除，一般情况下是不正常的，可能构成违法解除劳动合同。以下从不同角度为您详细分析：一、合法解除劳动合同的情形根据《中华人民共和国劳动法》第二十五条以及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，用人单位仅在以下情况下有权解除劳动合同，即开除员工：员工在试用期间被证明不符合录用条件；员工严重违反劳动纪律或用人单位规章制度；员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害；员工被依法追究刑事责任；员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正；因劳动合同法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效。若您休完假后，并不存在上述情形，用人单位却将您开除，那么用人单位的行为很可能构成违法解除劳动合同。二、非法开除员工的后果如果用人单位未依据上述法定情形，随意开除员工，则构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条及相关法律条款，用人单位应当按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。经济补偿的计算方式是按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。举例说明：假设您在本单位工作了3年，月工资为5000元，那么用人单位违法解除劳动合同后，应支付您的赔偿金为：$5000元/月 \times 3年 \times 2 = 30000元$。三、员工面对非法开除的应对措施面对非法开除，您可以采取以下措施维护自身权益：要求用人单位出具解除劳动合同的证明，并支付应得的经济补偿和赔偿金；与用人单位协商，要求继续履行劳动合同；向当地劳动监察部门投诉举报；向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；对仲裁裁决不服的，可以向人民法院提起诉讼。四、特殊情况说明当然，也存在一些特殊情况，比如用人单位因经营困难、破产等原因进行裁员，但这种情况也需要遵循法定的程序和条件，如提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告等。若用人单位未遵循这些程序和条件，同样可能构成违法解除劳动合同。综上所述，休完假被开除，一般情况下是不正常的。若您遇到此类情况，建议及时采取措施维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日正常休息的情况下，请假单上的请假天数通常不计入工作日，而是按实际请假自然日计算。不过，具体是否算作工作日，需结合请假类型、公司制度及法律法规综合判断，以下是详细分析：法定节假日与休息日重叠时若请假时间包含法定节假日（如春节、国庆等），根据《全国年节及纪念日放假办法》，法定节假日本身属于带薪休假，请假天数一般不扣除工作日。例如：国庆节假期为10月1日至7日，若员工在10月3日请假1天，该日属于法定节假日，请假单上可能标注为“法定节假日休息”，不计入缺勤。周末休息日与请假重叠时若请假时间包含周末（如周六、周日），周末本身属于休息日，请假天数通常按自然日计算，但不影响工作日统计。例如：员工在周六请假1天，公司可能直接记录为“休息日请假”，不占用工作日额度。公司制度对请假天数的特殊规定部分公司可能将“请假天数”统一按工作日计算（如请假1天=扣除1个工作日），即使请假时间包含休息日或法定节假日。例如：员工在周五至周日请假3天，公司可能仅扣除周五1个工作日，周六、周日不计入。此类规定需以公司《员工手册》或劳动合同为准，若与法律法规冲突（如强制扣除法定节假日工资），则可能无效。调休情况下的请假天数计算若公司通过调休将周末改为工作日（如单休制），则请假天数可能按实际调休后的工作日计算。例如：公司规定每周六上班、周日休息，员工在周六请假1天，该日属于调休后的工作日，请假单上可能标注为“请假1个工作日”。建议：填写请假单时，优先确认公司制度中关于“请假天数”的定义（如是否区分自然日与工作日）；若涉及法定节假日或休息日，可备注说明具体请假性质（如“法定节假日请假”“周末休息日请假”）；如公司扣除天数与实际情况不符，可依据《劳动法》第三十八条（每日工作时间不超过8小时、每周不超过44小时）及《工资支付暂行规定》第十二条（非劳动者原因停工的工资支付）主张权益。如有具体案例或公司制度条款需要分析，可直接向我咨询。

结论：关于“有人请假导致工作没安排到位稽核单该怎么开”的问题，这主要涉及到公司内部管理流程和规章制度，并非直接的法律问题。不过，我可以从法律角度和实际操作角度给你一些建议。从法律角度分析：规章制度的重要性：公司应制定完善的规章制度，明确员工请假、工作安排、稽核等相关流程和责任。这样，在出现类似情况时，可以依据规章制度进行处理，减少纠纷。稽核单的合法性：稽核单作为公司内部管理的一种手段，应当合法、合规。它应当基于事实，客观反映员工请假和工作安排不到位的情况，不能随意开具或滥用。如果稽核单内容不实或存在歧视、报复等情形，可能涉及法律问题，如侵犯员工名誉权等。从实际操作角度分析：明确稽核目的：在开具稽核单之前，应明确稽核的目的和依据。是为了记录员工请假导致的工作安排问题，还是为了进行后续的绩效评估或处罚？明确目的后，可以更有针对性地开具稽核单。收集事实依据：开具稽核单应当基于事实。因此，在开具之前，应收集相关的事实依据，如员工的请假记录、工作安排记录、同事或上级的证言等。这些事实依据应当真实、可靠，能够支持稽核单的内容。规范稽核单内容：稽核单应当包含以下要素：员工姓名、请假时间、工作安排情况、未安排到位的具体事实、稽核结论等。内容应当客观、公正，避免使用主观臆断或情绪化的语言。与员工沟通：在开具稽核单之前或之后，应与员工进行沟通。了解员工请假的原因和实际情况，听取员工的解释和意见。这有助于增进双方的理解，减少误解和纠纷。遵循公司流程：开具稽核单应遵循公司的内部流程。这可能包括提交给上级审批、通知员工签字确认等步骤。遵循流程可以确保稽核单的合法性和有效性。具体操作建议：如果公司已有相关的规章制度和稽核流程，应严格按照这些规定和流程进行操作。如果公司没有相关的规章制度或稽核流程不够完善，建议尽快制定或完善相关制度，并明确稽核单的开具标准和流程。在开具稽核单时，应保持客观、公正的态度，避免个人情感或偏见的影响。如果员工对稽核单有异议或提出申诉，应认真听取员工的意见，并进行必要的调查和核实。后续行动建议：如果公司经常出现类似情况，建议对请假制度和工作安排制度进行审查和优化，以减少因请假导致的工作安排问题。加强对员工的培训和教育，提高员工对规章制度和稽核流程的认识和理解，增强员工的合规意识。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于休假回来未满15天能否考核的问题，这主要取决于公司的具体规章制度以及劳动合同中的相关约定。以下是从不同角度对此问题的详细分析：公司规章制度的角度：许多公司会在其规章制度中明确规定员工的考核周期、考核条件以及考核方式。如果公司的规章制度中明确规定了休假回来未满一定天数（如15天）的员工不参与当期考核，或者考核方式有所调整，那么员工就应当遵循这一规定。反之，如果公司的规章制度中没有此类明确规定，或者规定与员工休假回来未满15天的情况不直接相关，那么公司通常不能仅凭此理由对员工进行不公平的考核或处理。劳动合同的角度：劳动合同是员工与公司之间约定双方权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了员工在休假回来后的考核条件或方式，并且这些条件或方式与员工休假回来未满15天的情况相关，那么双方应当按照劳动合同的约定执行。如果劳动合同中没有相关规定，或者规定模糊不清，那么双方应当通过协商来解决问题，或者参考公司的规章制度以及行业惯例。法律法规的角度：在一般情况下，法律法规并不会直接规定员工休假回来未满多少天能否考核的问题。但是，法律法规会保护员工的合法权益，如劳动报酬权、休息休假权等。如果公司因为员工休假回来未满15天而对其进行不公平的考核或处理，导致员工的合法权益受到损害，员工可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。建议：对于员工而言，如果对此问题存在疑问或担忧，建议首先查阅公司的规章制度和劳动合同中的相关规定。如果规章制度或劳动合同中没有明确规定，或者规定存在模糊之处，建议与公司的人力资源部门或上级领导进行沟通协商，以明确考核条件和方式。如果公司坚持进行不公平的考核或处理，并且员工的合法权益受到损害，员工可以依法维护自己的权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。总之，休假回来未满15天能否考核的问题并没有一个固定的答案，而是需要根据公司的规章制度、劳动合同以及相关法律法规来综合判断。如果有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

节假日正常休息中途被叫上班但未到岗，公司扣绩效是否合法，需分情况讨论：若公司安排属于合法加班且符合法定程序：根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。若公司已依法履行加班通知义务（如提前告知、明确加班内容），且劳动者无正当理由拒绝到岗，则公司有权依据规章制度对劳动者进行绩效扣减。但需注意：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论通过），并已向劳动者公示；扣减绩效的比例需合理，不得超出劳动者当月工资的20%（根据《工资支付暂行规定》第十六条，因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失，但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%）。若公司安排不符合法定程序或属于违法加班：若公司未提前通知加班，或加班内容超出合理范围（如强制要求劳动者从事危险作业），则劳动者有权拒绝到岗，且公司无权扣减绩效。若公司未支付加班费，则劳动者可依据《劳动法》第七十七条向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付加班费及可能的经济补偿。特殊情形：劳动者因不可抗力无法到岗：若劳动者因突发疾病、交通事故等不可抗力原因无法到岗，且已及时向公司说明情况，则公司无权扣减绩效。此时，劳动者需提供相关证明（如医院诊断证明、交警事故认定书等）。法律建议：若公司已依法履行加班程序且劳动者无正当理由拒绝到岗，建议劳动者接受绩效扣减，但可要求公司出具书面扣减依据；若公司未依法履行程序或属于违法加班，建议劳动者先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；无论何种情形，劳动者均需保留相关证据（如加班通知、聊天记录、工资条等），以便维权时使用。可能后果：若公司违法扣减绩效，劳动者可要求公司补发工资并支付赔偿金（根据《劳动合同法》第八十五条，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，由劳动行政部门责令限期支付，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金）；若劳动者无正当理由拒绝合法加班，公司可依据规章制度对劳动者进行处分（如警告、扣减绩效等），但处分需符合比例原则，不得过度。总结：节假日被叫上班未到岗是否扣绩效合法，需结合公司是否依法履行加班程序、劳动者拒绝到岗的理由是否合理等因素综合判断。若您遇到此类问题，可直接向我咨询具体应对方案。

关于请假期间考核奖是否发放的问题，结论需分情况讨论，具体分析如下：若请假属于法定带薪假（如年假、病假、产假等）法律原则：根据《企业职工带薪年休假实施办法》《女职工劳动保护特别规定》等法规，员工在法定带薪假期间应视为正常出勤，工资、奖金等福利待遇不得扣减。考核奖性质：若考核奖属于固定工资组成部分（如月度/年度绩效奖金），或与出勤天数无关的固定津贴，则请假期间应全额发放。例外情形：若考核奖明确与个人业绩、考勤挂钩（如“全勤奖”），且请假导致未达到考核标准，用人单位可依据规章制度扣减或不予发放。若请假属于事假或非法定带薪假法律原则：事假期间员工未提供劳动，用人单位可不支付工资，但考核奖是否发放需结合以下因素判断：规章制度约定：若公司规章制度明确规定“事假期间不享受考核奖”，且该制度经民主程序制定并公示，则可能合法。考核周期影响：若考核周期跨越请假期间（如季度奖），且请假导致员工未完成考核任务，用人单位可按比例扣减或不予发放。合理性审查：若考核奖与请假无关（如公司整体业绩奖），或请假时间极短（如1-2天），完全扣减可能被认定为不合理。用人单位规章制度的关键作用合法性前提：即使规章制度规定“请假期间无考核奖”，也需满足：内容合法（不违反《劳动合同法》等强制性规定）；经民主程序制定（如职工代表大会讨论）；已向员工公示或告知。举证责任：若发生纠纷，用人单位需证明规章制度已履行上述程序，否则可能面临败诉风险。实务建议对员工：查阅劳动合同、员工手册等文件，确认考核奖发放规则；保留请假审批记录、工资条等证据；若认为扣减不合理，可先与用人单位协商，协商不成可申请劳动仲裁。对用人单位：制定考核奖制度时明确发放条件、扣减规则；确保制度经民主程序制定并公示；处理纠纷时提供完整证据链（如考核标准、请假记录等）。总结：请假期间考核奖是否发放无统一答案，需结合请假类型、考核奖性质、规章制度合法性及具体证据综合判断。若您遇到此类纠纷，可直接向我咨询，我会结合您的具体情况进一步分析。

结论：公司单休且在国家节假日不正常休息，这种做法可能违反了我国劳动法律法规的相关规定，员工有权要求公司按照法律规定安排休息时间或支付相应的加班工资。以下从多个角度进行详细分析：关于单休的合法性：根据我国《劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。虽然法律并未直接规定必须实行双休制度，但要求用人单位保证劳动者每周至少休息1日。如果公司实行单休制度，但确保员工每周工作时间不超过44小时，并且支付了相应的加班工资（如果存在加班情况），那么这种单休制度在法律上是可以被接受的。然而，如果单休导致员工每周工作时间超过44小时，且未支付加班工资，则公司可能构成违法。关于国家节假日的休息安排：根据《劳动法》的规定，劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。这意味着，在国家规定的节假日，员工有权享受休息，并且公司应当支付正常工资。如果公司要求员工在国家节假日正常工作，而不安排补休或支付加班工资，那么这种做法是违法的。员工有权要求公司按照法律规定支付加班工资，或者安排补休。员工的维权途径：如果员工发现公司存在上述违法行为，首先可以尝试与公司进行协商，要求公司按照法律规定安排休息时间或支付加班工资。如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，寻求行政部门的帮助和调解。在必要时，员工还可以选择通过法律途径维护自己的合法权益，如向劳动争议仲裁委员会申请仲裁或向人民法院提起诉讼。建议与注意事项：员工在维权过程中，应当保留好相关的证据，如工作记录、工资单、考勤记录等，以便在需要时证明自己的权益。同时，员工也应当了解自己的权利和义务，避免在维权过程中因不了解法律而陷入被动。总结：公司单休且在国家节假日不正常休息的做法可能违反了劳动法律法规。员工有权要求公司按照法律规定安排休息时间或支付加班工资，并在必要时通过协商、投诉或法律途径维护自己的合法权益。如果你在这方面有任何疑问或需要进一步的帮助，请随时向我咨询。

法定节假日休息欠班通常是不正常的，这涉及到劳动者休息权和工资支付的问题。以下从不同角度为你详细分析：一、法定节假日的休息权根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，劳动者在法定节假日享有休息的权利。这是劳动者的基本权益之一，用人单位应当予以保障。如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作，通常需要支付加班费，并且不能以调休等方式替代加班费支付，除非符合特定条件（如不定时工作制等特殊工时制度下的部分情况，但这也需要严格符合法律规定并经过审批）。因此，在正常情况下，法定节假日劳动者应当休息，不存在“欠班”的说法。二、欠班的可能情况及法律分析用人单位违法安排工作：如果用人单位在法定节假日违法安排劳动者工作，并且未支付加班费或未给予调休（在不符合特殊工时制度的情况下），这构成了对劳动者休息权的侵犯。劳动者有权要求用人单位支付加班费，并可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动者自愿加班或特殊情况：在某些特殊情况下，如紧急任务、突发事件等，劳动者可能自愿或根据用人单位的安排在法定节假日加班。但即便如此，用人单位也应当支付加班费或给予调休（在符合特殊工时制度且经过审批的情况下可能有所不同）。如果劳动者与用人单位之间存在关于加班的特别约定（如不定时工作制下的部分情况），并且该约定符合法律规定，那么可能不存在“欠班”的问题。但这种情况较为特殊，需要具体分析。误解或沟通不畅：有时候，“欠班”的说法可能源于劳动者与用人单位之间的误解或沟通不畅。例如，劳动者可能认为自己在法定节假日休息了，但用人单位认为其应当工作；或者相反。这种情况下，双方应当通过沟通、协商来解决争议。三、法律建议保留证据：如果劳动者认为用人单位在法定节假日安排工作且未支付加班费或未给予调休，应当保留相关证据（如工作记录、加班通知、工资条等），以便在需要时维护自己的权益。与用人单位协商：在发现“欠班”问题后，劳动者可以首先与用人单位进行协商，要求用人单位支付加班费或给予调休。如果协商无果，可以考虑采取其他法律手段。寻求法律帮助：如果劳动者与用人单位之间的争议无法通过协商解决，可以依法向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。在必要时，也可以寻求专业律师的帮助来维护自己的权益。总结来说，法定节假日休息欠班通常是不正常的。劳动者在法定节假日享有休息的权利，用人单位应当予以保障。如果用人单位在法定节假日安排劳动者工作且未支付加班费或未给予调休，劳动者有权要求用人单位承担相应的法律责任。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

关于“请假超过十天就不给考核”这一问题，不能一概而论，需要分情况讨论：公司规章制度的角度：如果公司的规章制度中明确规定了“请假超过十天将不参与考核”或类似条款，并且这一规定不违反国家法律法规的强制性规定，也不存在显失公平、不合理等情形，那么公司按照此规定执行是合法的。但这种情况下，员工有权要求公司出示并解释相关规章制度，以确保其知情权。建议：员工在入职时或请假前，应仔细阅读并了解公司的规章制度，特别是与请假、考核相关的部分。如果对规章制度有疑问或不满，应及时与公司沟通或提出异议。法律法规的角度：根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规，员工享有休息休假的权利，公司不得无故剥夺。同时，考核应当公平、公正、公开，与员工的工作表现、能力等因素相关，而不应单纯以请假天数作为考核的唯一或主要标准。如果公司仅因员工请假超过十天就剥夺其考核资格，且这一做法没有合理的依据或违反了法律法规的强制性规定，那么员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。法律依据：虽然直接的法律条文可能并未明确提及“请假超过十天就不给考核”的合法性，但根据劳动法的原则和精神，以及考核的公平性和合理性要求，可以推断出这样的做法可能存在问题。实际操作的角度：在实际操作中，公司可能会根据员工的请假情况、工作表现、岗位需求等多种因素来综合考量是否给予考核以及考核的结果。因此，即使员工请假超过十天，也不一定就完全失去考核的机会。建议：员工在请假期间应尽量保持与公司的沟通，说明请假的原因和预计返回工作的时间，以便公司安排工作。同时，在返回工作后，应积极投入工作，展现自己的工作能力和态度，以争取更好的考核结果。总结与建议： “请假超过十天就不给考核”这一做法是否合法，取决于公司的规章制度、法律法规的强制性规定以及实际操作中的合理性。员工在面对这种情况时，应首先了解公司的规章制度和法律法规的相关规定，然后根据自己的实际情况和公司的要求来做出合理的应对。如果对公司的做法有疑问或不满，应及时与公司沟通或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于事业单位请假不考核的问题，这通常涉及到事业单位的内部管理规定以及劳动法律法规的适用，以下从几个方面为你详细分析：事业单位内部管理规定：事业单位一般会有自己的请假制度和考核制度。请假不考核可能意味着在请假期间，员工不会被纳入正常的绩效考核范围，或者请假期间的绩效不会被计入最终考核结果。这种规定通常是为了保障员工在请假期间的权益，避免因请假而影响其整体绩效评价。但具体规定可能因单位而异，需要查阅你所在事业单位的具体规章制度。劳动法律法规的适用：根据《中华人民共和国劳动法》和相关规定，员工享有休息休假的权利。事业单位作为用人单位，应当遵守国家法律法规，保障员工的合法权益。如果事业单位的请假制度或考核制度违反了国家法律法规，员工有权向相关部门投诉或寻求法律援助。例如，如果请假制度不合理地限制了员工的请假权利，或者考核制度不公正地对待了请假员工，都可能构成违法行为。请假不考核的具体影响：对于员工而言，请假不考核可能意味着在请假期间不会因工作表现而受到负面评价，从而保护了其职业发展和薪酬待遇。但另一方面，如果请假时间过长或频繁，可能会影响员工在单位内的整体形象和职业发展机会。因此，员工在请假时应当权衡利弊，合理规划请假时间。建议与行动：查阅规章制度：首先，建议你查阅所在事业单位的请假制度和考核制度，了解请假不考核的具体规定和适用范围。与单位沟通：如果你对请假不考核的规定有疑问或不满，可以与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通，寻求解释或解决方案。寻求法律援助：如果你认为单位的请假制度或考核制度违反了国家法律法规，或者你的合法权益受到了侵害，可以寻求法律援助或向相关部门投诉。总结来说，事业单位请假不考核的问题需要结合单位内部管理规定和劳动法律法规来综合分析。如果你对具体规定有疑问或不满，建议查阅相关规章制度、与单位沟通或寻求法律援助。如果你还有其他关于劳动工伤或司法行政方面的问题，也可以直接向我咨询。

结论是：上一个月正常休息的3天工资是否计算在内，主要取决于休息的性质以及公司是否依法支付了工资，若休息属于法定休息日或公司依法安排的休息日，且公司未支付工资，则您有权要求公司补发；若休息属于事假等非法定或公司未安排休息的情况，且公司已明确不支付工资，则可能无法要求补发。以下是具体分析：一、休息的性质法定休息日：根据《劳动法》及相关规定，劳动者享有法定节假日、周末休息日等法定休息日。在这些休息日里，劳动者即使未提供劳动，公司也应依法支付工资。如果您上一个月休息的3天属于法定休息日，且公司未支付这3天的工资，那么您有权要求公司补发这3天的工资。公司依法安排的休息日：除了法定休息日外，公司还可以根据自身情况依法安排劳动者休息，如调休、年假等。在这些休息日里，公司同样应依法支付工资。如果您上一个月休息的3天是公司依法安排的休息日，且公司未支付工资，您同样有权要求补发。事假等非法定或公司未安排休息的情况：如果您上一个月休息的3天属于事假等非法定或公司未安排休息的情况，且公司已明确不支付这3天的工资，那么您可能无法要求公司补发。但这也取决于公司内部的规章制度以及您与公司之间的劳动合同约定。二、公司是否依法支付了工资无论休息的性质如何，关键在于公司是否依法支付了工资。如果公司未支付，您有权要求补发；如果公司已支付，则您无权再要求。您可以通过查看工资条、银行转账记录等方式来确认公司是否已支付这3天的工资。三、被开除的情况被开除本身并不直接影响您上一个月休息3天的工资是否计算在内。但是，如果公司以您被开除为由拒绝支付这3天的工资，这是不合法的。您有权要求公司按照法律规定支付您应得的工资，包括上一个月休息3天的工资。四、建议与行动与公司沟通：首先，您可以尝试与公司沟通，了解公司为何未支付这3天的工资，并要求公司补发。收集证据：如果公司拒绝补发，您可以收集相关证据，如工资条、银行转账记录、劳动合同、公司规章制度等，以证明您应得这3天的工资。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果与公司沟通无果，您可以向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求公司补发工资。如果对劳动仲裁结果不满，您还可以向法院提起诉讼。最后需要强调的是，每个劳动者的具体情况可能有所不同，因此在实际操作中，建议您根据自己的具体情况来采取相应的行动。如果您对此有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

结论前置：法定节假日打卡了但公司没报考勤，您依然是有工资的，且工资标准通常不低于正常工作时间的工资标准，甚至可能更高（如存在加班情况）。详细分析：法定节假日的工资支付规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者在法定节假日工作的，用人单位应当按照不低于劳动合同规定的劳动者本人日或小时工资标准的300%支付工资报酬。这意味着，即使公司没有报考勤，只要您能证明在法定节假日实际工作了，公司就应当支付相应的工资。考勤记录与工资支付的关系：考勤记录是公司用于记录员工出勤情况的一种方式，但它并不是决定工资支付的唯一依据。如果公司没有报考勤，但您有证据（如打卡记录、工作照片、同事证言等）证明在法定节假日实际工作了，公司就不能以没有考勤记录为由拒绝支付工资。公司未支付工资的法律后果：如果公司拒绝支付法定节假日的工资，您有权向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。劳动监察部门或劳动仲裁机构会依法进行调查，并责令公司支付拖欠的工资及可能的赔偿金。实际操作建议：保留证据：首先，您需要保留好能证明在法定节假日实际工作的证据，如打卡记录、工作照片、与同事的聊天记录等。与公司沟通：在掌握证据后，您可以先尝试与公司沟通，要求公司支付拖欠的工资。如果公司拒绝支付或态度消极，您可以考虑采取法律手段。寻求法律帮助：如果您对法律程序不熟悉或担心自己的权益得不到保障，可以向我咨询或寻求其他专业律师的帮助。特殊情况说明：如果您在法定节假日的工作属于加班性质（即超出正常工作时间的工作），那么除了按照正常工资标准的300%支付工资外，公司还应当确保您的加班时间符合法律规定，并支付相应的加班费（如果加班时间超出了法定标准）。总结与建议：法定节假日打卡了但公司没报考勤，您依然有权获得相应的工资报酬。为了保障自己的权益，建议您保留好相关证据，并与公司进行沟通。如果公司拒绝支付工资或态度消极，您可以考虑采取法律手段来维护自己的合法权益。如果您有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论：单位在员工正常休假未休完的情况下强制安排年休假，这一行为是否合法需分情况讨论，但通常情况下，单位不能单方面强制员工在未休完正常休假的情况下休年休假，除非符合特定条件或双方协商一致。详细分析：年休假与正常休假的区别：年休假：根据《职工带薪年休假条例》，职工连续工作满一定年限后，享有带薪年休假的权利。年休假是员工依法应享受的休息时间，其天数和安排通常受到法律保护。正常休假：这通常指的是员工根据单位的工作安排或个人申请，在不影响工作的前提下享受的休息时间，如周末、法定节假日等。正常休假是员工的基本权益，单位应予以保障。单位强制安排年休假的合法性：一般情况：单位不能单方面强制员工在未休完正常休假的情况下休年休假。年休假和正常休假是员工的不同权益，单位应尊重员工的选择和安排。如果单位未经员工同意，擅自改变员工的休假计划，可能构成对员工权益的侵犯。特殊情况：在某些特殊情况下，如单位因生产、工作需要，需要统一安排员工休假时，可能会与员工协商调整休假计划。但这种情况下，单位应提前与员工沟通，并征得员工的同意。如果员工不同意调整，单位不能强制执行。员工权益保护：如果单位强制员工在未休完正常休假的情况下休年休假，员工有权拒绝并要求单位按照原计划安排休假。如果单位因此给员工造成损失的，如影响员工的个人计划、造成经济损失等，员工有权要求单位承担相应的赔偿责任。法律建议：与单位沟通：如果员工遇到单位强制安排年休假的情况，首先应与单位进行沟通，了解单位的具体安排和原因，并表达自己的意见和需求。保留证据：如果沟通无果，员工应保留好相关证据，如休假通知、工作记录等，以备后续维权之需。寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵犯，可以向当地的劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。可能后果：如果单位强制安排年休假的行为被认定为违法，单位可能需要承担相应的法律责任，如支付赔偿金、恢复员工原休假计划等。员工如果因此遭受损失的，也有权要求单位进行赔偿。总之，单位在员工正常休假未休完的情况下强制安排年休假，这一行为通常是不合法的。员工应了解自己的权益和保护措施，并在必要时寻求法律援助以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。