集体工改国企对有病职工的影响需分情况讨论，具体影响取决于改制方案、职工病情及法律法规的适用。以下从不同角度进行分析：

1. 劳动合同的延续与变更

• 若改制后企业主体未变（如仅名称或股权结构调整）：根据《劳动合同法》第三十四条，原劳动合同继续有效，企业不得以改制为由单方解除与患病职工的合同。职工的医疗期、病假工资等权益应延续。
• 若改制导致企业主体变更（如原集体企业注销，新设国企）：需区分情况：
  • 职工同意续签合同：新企业应承接原劳动合同权利义务，包括医疗期、病假工资等。
  • 职工不同意续签或新企业拒绝承接：可能涉及经济补偿。根据《劳动合同法》第四十六条，若因改制导致合同解除且非职工过错，企业应支付经济补偿（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。

2. 医疗期与病假工资的保障

• 医疗期计算：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期长度取决于职工实际工作年限和在本单位工作年限。改制不影响医疗期累计计算，但需注意：
  • 若改制后新企业不承认原工作年限，可能引发争议。此时需依据《劳动合同法实施条例》第十条，要求新企业承接原工作年限（除非原企业已支付经济补偿）。
• 病假工资标准：改制后企业应按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资（具体比例可能因地区而异）。若新企业降低标准，职工可主张权益。

3. 经济补偿与社保衔接

• 经济补偿情形：若改制导致劳动合同解除（如企业裁员或职工拒绝续签），需按《劳动合同法》第四十七条支付经济补偿。对于患病职工，若在医疗期内被解除合同，可能涉及违法解除赔偿（双倍经济补偿）。
• 社保衔接：改制后企业应继续为职工缴纳社保，包括医疗保险。若因改制导致社保断缴，影响职工医疗报销，职工可要求企业补缴或赔偿损失。

4. 特殊保护：医疗期内的禁止解除

• 根据《劳动合同法》第四十二条，职工在医疗期内，企业不得以无过失性辞退或经济性裁员为由解除合同。若改制后企业试图解除，职工可主张违法解除，要求继续履行合同或赔偿。

5. 实务建议

• 核查改制方案：要求企业提供书面改制方案，明确劳动合同承接、工作年限计算等关键条款。
• 保留证据：保存原劳动合同、工资记录、医疗证明等，以备维权。
• 协商与投诉：若权益受损，先与企业协商；协商不成，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

结论：集体工改国企对有病职工的影响取决于改制具体方式。若企业依法承接原合同权利义务，职工权益不受影响；若企业试图规避责任，职工可通过法律途径维权。如有具体案例或合同条款疑问，可直接向我咨询，我将结合细节提供进一步分析。