国企招聘职工子女并不必然违规，是否违规需结合具体招聘程序和规定来判断。以下从不同角度进行分析：

1. 合规情况

• 内部推荐或定向招聘的合法性：
  若国企根据自身经营需要，在符合法律法规的前提下，通过内部推荐或定向招聘的方式录用职工子女，且招聘程序公开透明（如发布公告、明确条件、组织考核等），则不违规。例如，某些技术岗位因传承需求，可能优先招聘职工子女，但需确保其他应聘者也有平等机会。
• 政策支持的合理性：
  部分国企可能依据地方政策或行业规定，对职工子女给予一定倾斜（如解决历史遗留问题、稳定职工队伍等）。此类政策若经合法程序制定并公开，亦属合规。

2. 违规情况

• 违反公平竞争原则：
  若国企在招聘中未公开岗位信息、未组织统一考核，或直接内定职工子女而排除其他应聘者，则构成违规。例如，未发布招聘公告即录用职工子女，或设置与岗位无关的“职工子女”优先条件。
• 违反法律法规：
  根据《劳动法》《就业促进法》等规定，劳动者享有平等就业权利，不得因民族、种族、性别、宗教信仰、户籍等歧视。若国企以“职工子女”身份为由设置歧视性条件，可能面临行政处罚或劳动争议。

3. 法律建议

• 对求职者：
  若认为国企招聘过程存在不公，可要求其出示招聘公告、考核记录等材料。如证据充分，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
• 对国企：
  应完善招聘制度，确保程序公开透明，避免因“职工子女”倾斜引发法律风险。例如，可在招聘公告中明确“同等条件下优先录用职工子女”，但需保留其他应聘者的竞争机会。

4. 典型案例参考

• 案例1（合规）：
  某国企为传承技术，在招聘中明确“技术岗位优先录用具有相关家庭背景的应聘者”，但同时组织笔试、面试，并录用其他优秀应聘者。法院认定该行为不违规。
• 案例2（违规）：
  某国企未发布招聘公告，直接录用领导子女，被其他应聘者举报。劳动监察部门认定其违反《就业促进法》，责令整改并处罚。

总结：国企招聘职工子女是否违规，关键在于程序是否公开、条件是否合理、是否排除其他应聘者。若您遇到类似问题，可提供具体细节，我将进一步分析并给出建议。