结论：煤矿企业对违法纪律的员工采取停班、罚款措施是否合法，需结合具体情况判断，主要从企业规章制度合法性、处罚程序正当性、处罚幅度合理性三个角度分析。以下分情况详细说明：
1. 企业规章制度合法性是前提
根据《劳动合同法》第四条，企业制定涉及员工切身利益的规章制度（如考勤、奖惩）需满足：
- 民主程序：经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或职工代表平等协商确定；
- 公示告知：通过培训、签收、系统公告等方式确保员工知晓。
若规章制度未履行上述程序，直接依据其停班、罚款可能被认定为违法。例如，企业未召开职工大会讨论罚款标准，仅单方面发布通知，员工可主张制度无效。
2. 处罚程序需正当
即使规章制度合法，处罚程序也需符合《劳动合同法》及《企业职工奖惩条例》（部分地方性法规仍适用）：
- 事实依据：企业需证明员工存在违纪行为（如监控录像、书面证据、证人证言）；
- 告知义务：处罚前应听取员工陈述申辩，重大处罚（如停班超过一定期限、高额罚款）需书面通知并说明理由；
- 工会参与：涉及解除合同或重大处罚时，应事先通知工会（未建立工会的需通知上级工会）。
若企业未履行程序，如未听取员工申辩直接罚款，员工可申请劳动仲裁撤销处罚。
3. 处罚幅度需合理
- 罚款限制：根据《工资支付暂行规定》第十六条，企业可从员工工资中扣除赔偿费用，但每月扣除部分不得超过当月工资的20%，且扣除后剩余工资不得低于当地最低工资标准。若罚款金额超过此限制（如一次性扣完当月工资），属于违法；
- 停班性质：停班若属于“停职检查”，需明确期限且支付基本生活费；若停班期间完全停发工资，可能被认定为变相克扣工资，违反《劳动法》第五十条。
4. 特殊行业规定需注意
煤矿属于高危行业，部分地方性法规或行业规范可能对员工纪律有更严格的要求（如安全操作规程）。但即使如此，处罚仍需遵循上述合法性、程序性、合理性原则。例如，某省《煤矿安全条例》规定“违规操作可处500元以下罚款”，但企业若擅自提高至1000元，仍属违法。
实务建议
- 员工角度：若认为处罚违法，可收集证据（如规章制度文本、处罚通知、工资条）向劳动监察大队投诉，或申请劳动仲裁主张赔偿；
- 企业角度：建议完善规章制度民主程序，明确处罚标准并公示，处罚时留存书面证据（如违纪确认书、员工签收记录）。
如有具体案例（如罚款金额、停班期限、规章制度条款），可进一步提供细节，我将为您分析合法性及应对方案。