在公司上班但工资由另一家公司发放的情况下，劳动关系的认定关键在于实质管理关系，而非工资发放形式。以下从不同角度为你详细分析：

1. 劳动关系认定的核心标准

根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的认定需综合考量以下因素：

• 实质管理关系：劳动者是否接受用人单位的日常管理（如考勤、工作安排、考核等）；
• 工作内容：劳动者从事的工作是否属于用人单位的业务范围；
• 报酬支付：虽然工资发放主体是参考因素之一，但并非唯一标准。

举例：若你每天在A公司打卡、接受A公司的工作安排，但工资由B公司发放，此时A公司更可能被认定为用人单位，因为实质管理关系在A公司。

2. “混同用工”的常见情形

你描述的情况属于“混同用工”，即劳动者在同一工作地点工作，但工资发放主体或合同签订主体与实际管理方不一致。这种情形常见于关联企业或合作方之间，目的是模糊劳动关系以规避责任。

法律后果：

• 法院或仲裁机构会穿透形式，审查实质管理关系；
• 若实际管理方未与劳动者签订劳动合同或未缴纳社保，可能面临双倍工资赔偿（依据《劳动合同法》第八十二条）；
• 劳动者有权要求实际管理方承担用人单位责任。

3. 劳动者如何维权？

• 保存证据：
  • 考勤记录（如打卡记录、签到表）；
  • 工作聊天记录（如与上级的工作沟通）；
  • 工资流水（显示发放主体）；
  • 工作证、工牌等身份证明；
  • 同事证言（如有）。
• 维权途径：
  1. 向劳动监察部门投诉（如未签合同、未缴社保）；
  2. 申请劳动仲裁，要求确认劳动关系并主张权益（如工资、经济补偿等）。

4. 企业风险提示

• 规范用工是关键，避免通过“混同用工”规避责任；
• 若需关联企业间协作，建议通过劳务派遣、业务外包等合法形式明确劳动关系；
• 否则可能面临双倍工资赔偿、行政处罚（如未缴社保）及信誉损失。

5. 真实案例参考

南宁市江南区人民法院曾审理一起类似案件：劳动者小傅在A公司工作，工资先由A公司发放，后改为B公司发放，但工作地点、内容和管理均未变化。法院最终认定小傅与A公司存在劳动关系，判决A公司支付拖欠工资及双倍工资差额。

总结建议：
若你遇到此类情况，首先明确实际管理方是谁，并保存相关证据。若公司拒不承认劳动关系，可向劳动监察部门投诉或申请仲裁。企业也应规范用工，避免法律风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询。