结论概述：五粮液在招聘部分岗位时设置了体能测试环节，且体能测试成绩在总成绩中占有一定比例。若应聘者因体能不达标而未能通过考核，一般情况下，这并不构成可以主张权利的法定事由。但若招聘过程中存在歧视或不公平对待，应聘者则有权依法维权。

新闻背景结合分析：

五粮液此次招聘中，消防战斗员及自动消防控制系统值班员、包装操作工和酿酒操作工3个岗位明确要求体能测试，且体能成绩在总成绩中占比不低（分别为60%和30%）。其他岗位则未提及体能测试要求。这一设置反映了五粮液对特定岗位体能要求的考量，也符合其作为劳动密集型企业对员工身体素质的实际需求。

法律观点分析：

1. 招聘自主权与公平性：

   • 用人单位在招聘过程中享有自主权，可以根据岗位需求设定合理的招聘条件和考核标准。五粮液设置体能测试环节，且明确体能成绩占比，是其行使招聘自主权的表现。
   • 然而，这种自主权并非无限制。招聘条件和考核标准必须公平、公正，不得含有歧视性内容。若应聘者认为招聘过程中存在歧视或不公平对待，如因性别、年龄、残疾等因素被不合理排除，则有权依法维权。

2. 体能测试的合法性与合理性：

   • 体能测试作为招聘考核的一部分，其合法性和合理性取决于测试内容是否与岗位需求相关，以及测试标准是否合理。五粮液设置的体能测试项目（如3000米跑步、200米负重往返跑等）与消防战斗员、包装操作工和酿酒操作工等岗位的实际需求相符，因此具有合理性。
   • 若体能测试标准过高或过低，与岗位需求不匹配，则可能引发争议。但在此案例中，五粮液已明确体能测试的标准和占比，且这些标准并未超出合理范围。

3. 应聘者的权利与救济途径：

   • 若应聘者因体能不达标而未能通过考核，一般情况下，这并不构成可以主张权利的法定事由。因为体能测试是招聘考核的一部分，应聘者需自行承担体能不达标的风险。
   • 但若应聘者认为招聘过程中存在违法行为，如招聘公告未明确体能测试标准和占比、体能测试过程中存在作弊或违规操作等，则有权向相关部门投诉或提起诉讼，要求重新考核或赔偿损失。

热点事件延伸思考与普法教育：

• 招聘公平性的重要性：五粮液招聘事件再次提醒我们，招聘过程中的公平性和透明度至关重要。用人单位应确保招聘条件和考核标准的公平性和合理性，避免引发不必要的争议和法律风险。
• 应聘者的维权意识：应聘者在参与招聘过程中，应增强维权意识。若认为招聘过程中存在不公平对待或违法行为，应及时收集证据并依法维权。
• 相关法律法规的普及：根据《劳动法》和《就业促进法》等相关法律法规，用人单位在招聘过程中不得歧视应聘者，应确保招聘的公平性和公正性。同时，应聘者也享有平等的就业权利，有权依法维护自己的合法权益。

建议与总结：

• 对于应聘者而言，在参与招聘前应仔细阅读招聘公告，了解招聘条件和考核标准。若对体能测试等环节有疑虑或担忧，可提前进行准备和训练。
• 若因体能不达标而未能通过考核，应聘者应理性看待结果，不要盲目主张权利。但若认为招聘过程中存在不公平对待或违法行为，则应及时收集证据并依法维权。
• 用人单位在设置招聘条件和考核标准时，应确保其公平性和合理性，避免引发不必要的争议和法律风险。同时，也应加强对应聘者的指导和帮助，提高招聘效率和质量。