核心结论：若因业绩不达标被公司强制安排外出学习，需分情况判断公司行为的合法性及应对方式。以下从法律角度分情况说明：

1. 若劳动合同或规章制度明确约定“业绩不达标需参加培训”

• 合法性分析：根据《劳动合同法》第四条，用人单位可通过民主程序制定规章制度，明确业绩考核标准及未达标的处理措施（如培训）。若该制度已公示且员工知晓，公司有权要求员工参加培训。
• 员工应对：
  • 配合培训：若制度合法且培训内容合理（如提升业务能力），建议配合参加，避免因拒绝被认定为“严重违反规章制度”而遭解雇。
  • 核查制度合法性：检查制度是否经民主程序制定、是否公示、考核标准是否客观合理。若存在程序瑕疵或标准模糊，可提出异议。

2. 若劳动合同或规章制度无相关约定，公司单方强制培训

• 合法性分析：公司无权单方变更劳动合同内容（如强制增加培训义务）。根据《劳动合同法》第三十五条，变更合同需双方协商一致。
• 员工应对：
  • 拒绝参加：可书面拒绝公司单方安排的培训，并要求按原合同履行。
  • 保留证据：保存公司要求培训的通知、劳动合同等证据，以备后续维权。
  • 投诉或仲裁：若公司以此为由降薪、调岗或解雇，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司违法。

3. 若培训实质为“变相调岗”或“惩罚性措施”

• 合法性分析：根据《劳动合同法》第三十八条，若培训内容与岗位无关、时间不合理（如长期脱产）或附带惩罚性条件（如自费、降薪），可能构成变相调岗或未提供劳动条件，员工有权拒绝。
• 员工应对：
  • 要求公司明确培训目的：书面询问培训是否与岗位相关、是否影响薪资及岗位，要求公司书面回复。
  • 主张合法权益：若公司拒绝回复或培训不合理，可拒绝参加并要求按原合同履行。若公司因此解雇，可主张违法解除赔偿金（2N）。

4. 若培训涉及自费或额外负担

• 合法性分析：根据《劳动法》第六十八条，用人单位有义务提供职业培训，不得将培训费用转嫁给员工（除非合同明确约定且合理）。
• 员工应对：
  • 拒绝自费：若合同未约定员工承担培训费用，可拒绝支付并要求公司承担。
  • 核查费用合理性：若合同有约定，检查费用是否与培训内容匹配，避免被收取不合理费用。

总结建议：

1. 核查依据：优先检查劳动合同、公司规章制度是否明确约定培训条款。
2. 沟通协商：与公司HR或上级沟通，明确培训目的、时间、费用及对薪资、岗位的影响。
3. 保留证据：保存所有通知、沟通记录、合同等文件。
4. 维权途径：若公司行为违法，可向劳动监察大队投诉（12333）或申请劳动仲裁（免费），主张继续履行合同或赔偿。

如有进一步细节（如培训内容、公司通知方式等），可直接向我咨询，我会结合具体情况提供更精准的建议。