关于村里寺庙雇佣他人做事的认定标准及规定，需结合法律关系性质、寺庙主体资格及具体用工情形综合判断，具体分析如下：

一、寺庙作为用工主体的法律地位

1. 宗教活动场所的合法性前提
   根据《宗教事务条例》第12条，寺庙需经县级以上人民政府宗教事务部门登记取得《宗教活动场所登记证》后，方可开展宗教活动及雇佣人员。未登记的寺庙不具备合法用工主体资格，雇佣行为可能被认定为无效。

2. 寺庙的民事主体资格
   经登记的寺庙属于《民法典》规定的“非营利法人”（第92条），可独立承担民事责任。其雇佣行为需符合《劳动合同法》或《民法典》合同编的规定，具体取决于用工性质。

二、雇佣关系的认定标准

1. 劳动关系 vs 劳务关系

   • 劳动关系：若寺庙与劳动者签订书面劳动合同、按月支付工资、存在人身从属性（如考勤管理、工作指令），则构成劳动关系，需遵守《劳动合同法》（如最低工资、社保缴纳义务）。
     
   • 劳务关系：若为临时性、一次性工作（如节日法事协助），按约定支付报酬且无严格管理关系，则属于劳务关系，适用《民法典》第1192条（提供劳务者受害责任）。

2. 关键区分点

   • 持续性：长期固定工作更倾向劳动关系。
     
   • 管理强度：寺庙对工作时间、内容的控制程度。
     
   • 报酬形式：固定工资vs按次结算。

三、特殊情形下的用工规定

1. 宗教教职人员
   根据《宗教教职人员备案办法》，寺庙聘用的僧人、道士等需经宗教事务部门备案，其与寺庙的关系受宗教教规调整，一般不适用《劳动合同法》，但需保障基本生活待遇。

2. 志愿者或义工
   若为无偿提供服务，属于《民法典》第1186条规定的“好意施惠”，寺庙无需承担报酬支付义务，但需对因故意或重大过失造成的损害负责。

四、合规建议

1. 书面协议：明确用工性质（劳动关系/劳务关系）、报酬、工作时间等，避免口头约定。
   
2. 社保缴纳：若构成劳动关系，寺庙需为劳动者缴纳社保。
   
3. 税务合规：劳务报酬需按《个人所得税法》代扣代缴个税。
   
4. 安全保障：提供劳务时发生意外，寺庙可能需承担部分赔偿责任（按过错比例）。

总结：寺庙雇佣行为的合法性取决于主体资格、用工性质及协议约定。建议根据具体情形选择劳动关系或劳务关系，并完善书面协议以规避风险。如有进一步疑问，可直接向我咨询具体案例。