结论前置：针对“长期临时工不愿意休息”的问题，需结合法律规范、用工管理、员工权益保护等多维度综合处理，具体可从以下角度展开分析：

一、法律层面：明确“临时工”的法律性质与休息权

1. “临时工”的法律定性
   我国《劳动合同法》已取消“临时工”与“正式工”的区分，所有劳动者均受同等保护。若用人单位与劳动者签订的是非全日制劳动合同（每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时），则劳动者有权拒绝超出法定工时的安排；若为全日制劳动关系（即使未签订书面合同），劳动者仍享有《劳动法》规定的休息权（如每日工作不超过8小时、每周不超过40小时，超出部分需支付加班费）。

2. 休息权的强制性
   根据《劳动法》第38条，用人单位必须保证劳动者每周至少休息1日。若劳动者拒绝休息，用人单位仍需遵守法定工时限制，不得强制要求劳动者连续工作，否则可能面临行政处罚（如劳动监察部门责令整改）或劳动者主张加班费、经济补偿等权利。

二、用工管理层面：合理沟通与制度设计

1. 沟通与协商
   若劳动者因个人原因（如经济需求）主动拒绝休息，用人单位应通过书面形式（如邮件、通知）明确告知其休息权及超时工作的法律后果（如健康风险、工资计算方式），并留存沟通记录。若劳动者坚持，可要求其签署《自愿加班声明》，但需注意：该声明不能免除用人单位支付加班费的义务。

2. 制度优化

   • 轮休制度：对长期高负荷岗位，可制定轮休计划，确保劳动者每周休息时间符合法定标准。
     
   • 调休机制：若因工作需要必须安排加班，应优先安排调休（1:1比例），无法调休的再支付加班费（平日150%、周末200%、法定节假日300%）。
     
   • 健康管理：对拒绝休息的劳动者，用人单位可要求其提供健康证明，或通过体检排查过度劳累风险，避免因劳动者健康问题引发用工责任。

三、劳动者权益保护层面：平衡双方利益

1. 劳动者拒绝休息的合理性审查
   若劳动者拒绝休息是因用人单位未支付足额工资、未缴纳社保等违法行为，其拒绝休息可能构成对用人单位违法行为的抗辩。此时，用人单位应优先解决自身违法问题（如补缴社保、补发工资），而非强制要求劳动者休息。

2. 劳动者过度工作的风险
   若劳动者长期拒绝休息导致健康损害（如职业病、工伤），用人单位可能因未履行劳动保护义务而承担赔偿责任（《工伤保险条例》第14条）。因此，用人单位需通过培训、警示等方式引导劳动者合理休息。

四、操作建议

1. 书面化沟通：所有与休息相关的安排（如加班申请、调休通知）均需以书面形式留存，避免口头约定。
   
2. 合规审查：定期检查用工模式是否符合非全日制/全日制劳动关系的法定标准，避免因混淆用工性质引发纠纷。
   
3. 法律培训：对管理者进行劳动法培训，确保其了解休息权、加班费计算等核心规则，避免因管理疏忽导致违法。

总结：长期临时工（无论用工形式如何）的休息权受法律强制保护，用人单位不得通过强制手段剥夺。若劳动者拒绝休息，用人单位应通过沟通、制度优化等方式平衡用工需求与法律合规，同时关注劳动者健康与权益保护。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我咨询。