企业员工患重病，医疗期满后不能胜任原工作，也不能胜任另行安排的工作，企业是可以依法解除劳动合同的，但需遵循法定程序和支付相应经济补偿。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
- 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
- 劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
二、处理流程与要求
医疗期评估：
- 用人单位需先确认劳动者是否已享受完规定的医疗期。医疗期的长短根据劳动者的实际工作年限和在本单位的工作年限确定。
工作能力评估：
- 医疗期满后，若劳动者仍无法从事原工作，用人单位应为其另行安排合适的工作岗位。
- 若劳动者也无法从事另行安排的工作，则满足解除合同的条件之一。
解除合同程序：
- 用人单位需提前三十日以书面形式通知劳动者或额外支付一个月工资作为代通知金。
- 解除合同前应与劳动者进行协商沟通，确保程序合法合规。
经济补偿支付：
- 按劳动者在本单位的工作年限计算补偿金额（每满一年支付一个月工资；六个月以上不满一年的按一年计算；不满六个月的支付半个月工资）。
- 月工资指劳动者在合同解除前十二个月的平均工资，若低于当地最低工资标准则按最低标准计算。
三、注意事项
禁止性规定：
- 不得依据本条解除孕期、产期、哺乳期女职工及患职业病或因工负伤的劳动者的劳动合同。
程序合法性：
- 必须完成医疗期评估、工作能力评估、书面通知和经济补偿支付等法定程序。
证据留存：
- 用人单位需保存医疗证明、工作安排记录、协商沟通记录等证据材料以应对争议。
四、法律后果
- 如果用人单位未遵循法定程序解除劳动合同，可能面临违法解除劳动合同的法律责任，包括支付赔偿金等。
- 如果用人单位依法解除劳动合同并支付了相应的经济补偿，则无需承担其他法律责任。
举例说明：假设某员工在企业工作5年，医疗期满后无法从事原工作，企业为其另行安排了工作但该员工仍无法胜任。此时，企业可以选择提前三十日以书面形式通知该员工解除劳动合同，并支付其5个月工资作为经济补偿；或者选择额外支付该员工一个月工资后立即解除劳动合同，并同样支付5个月工资作为经济补偿。
建议：企业在处理此类情况时，应确保遵循法定程序，并妥善保存相关证据材料。如果遇到具体问题或争议，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供专业的法律建议。