兼职人员是否算公司员工，需分情况讨论：

1. 通常情况：兼职人员不属于正式员工
   根据《劳动合同法》及实务操作，正式员工需与公司签订书面劳动合同，享受社保、公积金、带薪年假等福利，工作时间和岗位相对固定。而兼职人员通常以非全日制形式提供劳务，工作时间灵活（如每日不超过4小时、每周累计不超过24小时），可能不签订书面合同，也不享受正式员工的全部福利。例如，公司临时雇佣的促销员、数据录入员等，多属于此类。

2. 例外情况：兼职人员可能被视为员工
   若公司通过书面协议明确兼职人员的员工地位，或实际履行中赋予其与正式员工相近的权益（如固定排班、参与绩效考核、享受部分福利），则可能被认定为事实劳动关系。此时，兼职人员同样受《劳动法》保护，公司需承担相应义务（如支付加班费、缴纳社保等）。例如，某些公司为兼职员工缴纳工伤保险，或允许其参与年度体检，均可能成为认定劳动关系的依据。

3. 法律风险与建议

   • 公司角度：若需长期使用兼职人员，建议签订书面协议明确双方权利义务（如劳务内容、报酬、工作时间等），避免被认定为事实劳动关系而承担额外责任。若希望保持灵活性，可明确约定“非全日制用工”关系，并遵守每日/每周工作时间限制。
     
   • 兼职人员角度：若希望获得员工待遇，可要求公司签订书面劳动合同或补充协议，明确社保、福利等条款。若发生纠纷，可通过工资支付记录、考勤记录、工作证等证据证明劳动关系存在。

法律依据：

• 《劳动合同法》第六十八条：非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过4小时，每周累计不超过24小时。
  
• 《劳动合同法》第六十九条：非全日制用工双方可订立口头协议，劳动者可与一个以上用人单位订立劳动合同。
  

总结：兼职人员是否属于公司员工，需结合合同形式、实际履行情况及双方意图综合判断。建议双方在合作初期明确法律关系，避免后续纠纷。如有具体问题，可直接向我咨询。