关于教师搞末位淘汰是否合法的问题，这实际上涉及到企事业单位（包括学校）在人力资源管理上的一个常见做法及其法律合规性。

首先，需要明确的是，“末位淘汰”作为一种企事业单位内部的考核办法或激励机制，其本身并不直接与法律相悖。它可能被视为一种管理手段，旨在通过竞争机制激发员工的积极性和创造力。然而，当“末位淘汰”制度被应用到聘用关系上，特别是作为解聘员工的直接依据时，就需要谨慎对待了。

在法律层面，特别是根据《劳动合同法》的相关规定，劳动者若不能胜任工作，单位并不能直接解除劳动合同。相反，单位应当首先给予劳动者培训或者调整工作岗位的机会。只有在劳动者经过培训或调整工作岗位后，仍然不能胜任工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予劳动者相应的经济补偿。

现在，我们具体到教师这一职业群体。如果学校（作为用人单位）与教师（作为劳动者）在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”条款，即当教师在考核中处于末位时，学校有权解除劳动合同，那么在这种情况下，按照合同约定执行，可能不存在法律问题。但这样的约定必须是在双方平等、自愿的基础上达成的，且不得违反法律法规的强制性规定。

然而，如果学校与教师之间并没有在劳动合同中约定“末位淘汰”条款，而学校单方面以“末位淘汰”为由解除与教师的劳动合同，那么这种做法就是于法不符的。因为这违反了《劳动合同法》中关于劳动者不能胜任工作时，单位应给予培训或调整工作岗位，并在仍不能胜任时方可解除劳动合同并给予经济补偿的规定。

综上所述，教师搞末位淘汰是否合法，取决于学校与教师之间是否在劳动合同中明确约定了相关条款，以及学校在执行“末位淘汰”制度时是否遵循了法律法规的强制性规定。在没有明确约定且违反法律规定的情况下，学校单方面以“末位淘汰”为由解除与教师的劳动合同是不合法的。