关于学校实行末位淘汰制的合法性，这并非一个简单的“是”或“否”的问题，而是需要结合具体情况和法律法规来综合分析。

首先，从法律法规的角度来看，“末位淘汰”作为一种企事业单位内部的考核办法，本身并不直接与法律相悖。然而，当这一制度被应用到聘用关系上，特别是作为解聘职工的直接依据时，就需要谨慎对待了。根据《劳动合同法》的相关规定，如果劳动者不能胜任工作，单位应当首先给予培训或者调整工作岗位的机会。只有在劳动者仍然不能胜任工作的情况下，单位才可以解除劳动合同，并且还需要给予经济补偿。这一规定实际上为职工提供了一个改进和适应的过程，而不是简单地以“末位”为由进行淘汰。

接下来，我们来看学校实行末位淘汰制的几种情况：

1. 双方在劳动合同中有明确约定：如果学校和教职工在劳动合同中明确约定了“末位淘汰”作为解聘的条件，并且这一约定不违反法律法规的强制性规定，那么在这种情况下，学校按照约定执行末位淘汰制可能是合法的。但即便如此，学校也需要确保考核过程的公正性和透明性，避免滥用这一制度。

2. 双方没有在劳动合同中约定：如果学校和教职工没有在劳动合同中约定“末位淘汰”作为解聘的条件，而学校单方面以“末位淘汰”为由解除合同关系，那么这种做法就可能于法不符。因为学校没有遵循《劳动合同法》中关于劳动者不能胜任工作时的处理程序，即先给予培训或调整工作岗位的机会。

此外，还需要考虑到末位淘汰制可能带来的负面影响。虽然这一制度在一定程度上可以激发教职工的工作积极性，提高学校的管理效率，但也可能导致过度竞争、增加教职工的压力、降低对学校的认同感和归属感等问题。特别是当学校不顾教职工实际工作业绩仅看排名时，还可能导致不公正的情况出现。

因此，对于学校实行末位淘汰制的合法性，不能一概而论。学校在考虑实行这一制度时，应当充分考虑到法律法规的要求、教职工的权益以及可能带来的负面影响。如果学校决定实行末位淘汰制，应当确保考核过程的公正性和透明性，遵循法律法规的规定，并给予教职工足够的改进和适应的机会。同时，学校也应当积极探索更加合理、人性化的考核和管理方式，以激发教职工的工作积极性，提高学校的教学质量和管理水平。