离职协议中同时包含限制就业条款且不给予经济补偿的情况，协议的效力需根据具体情况判断，并非绝对有效或无效。以下从不同角度进行分析：

1. 协议自愿签订且无违法情形时，一般有效

• 若离职协议是双方自愿签订，不存在欺诈、胁迫、乘人之危等情形，且不违反法律、行政法规的强制性规定（如未剥夺劳动者法定权利），则协议整体有效。
• 但需注意：即使协议有效，限制就业条款（竞业限制）的合法性仍需单独审查。根据《劳动合同法》第二十三条，竞业限制条款必须同时约定经济补偿，否则该条款无效。

2. 限制就业条款无补偿时，该条款无效

• 法律依据：
  《劳动合同法》第二十三条明确规定，用人单位与劳动者约定竞业限制条款的，必须在竞业限制期限内按月给予经济补偿。若协议中未约定补偿，或明确排除补偿，则竞业限制条款因违反强制性规定而无效。
• 例外情形：
  若劳动者不属于法律规定的竞业限制人员范围（如非高级管理人员、高级技术人员或其他负有保密义务的人员），则竞业限制条款自始无效，与补偿无关。

3. 协议显失公平时，劳动者可请求撤销

• 若用人单位利用优势地位或劳动者缺乏经验，导致协议权利义务明显失衡（如无补偿限制就业），劳动者可依据《民法典》第一百五十一条主张撤销协议。
• 撤销后果：协议被撤销后，自始无效，劳动者可要求用人单位支付法定经济补偿。

4. 经济补偿的强制性规定

• 即使协议未明确约定经济补偿，劳动者仍有权依据《劳动合同法》第四十六条、第四十七条要求用人单位支付经济补偿。补偿标准按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。

法律建议

1. 审查协议内容：

   • 确认是否属于竞业限制人员范围；
     
   • 检查竞业限制条款是否约定补偿；
     
   • 评估协议是否存在显失公平情形。

2. 维权途径：

   • 若协议无效或可撤销，可向劳动仲裁机构申请仲裁，要求确认条款无效或撤销协议，并主张经济补偿；
     
   • 若对仲裁结果不服，可向法院提起诉讼。

示例：
小张从公司离职时，签订协议约定“两年内不得从事同类业务，且公司不支付补偿”。后小张发现协议未约定补偿，遂申请仲裁。仲裁委认定竞业限制条款无效，小张无需遵守限制，且公司需支付经济补偿。

结论：
离职协议的效力需结合自愿性、合法性及公平性综合判断。若协议包含无补偿的限制就业条款，该条款因违法而无效；若协议整体显失公平，劳动者可请求撤销。建议劳动者在签订前仔细审查条款，必要时通过法律途径维权。如有疑问，可直接向我咨询。