在公司里请育儿假，在符合当地规定的情况下，是带薪休假，这一做法是合法的。以下是对此问题的详细分析：

一、育儿假的性质与法律规定

育儿假作为近年来我国新增的生育配套支持措施，其性质属于带薪休假。这一点在《人口与计划生育法》中有明确体现，该法鼓励有条件的地方设立父母育儿假，并指出这段假期在符合规定的情况下应被视为出勤，即员工在休假期间仍享有工资待遇。

二、地方立法实例

不同地区对于育儿假的具体规定可能存在差异，但总体上均遵循了带薪休假的原则。例如：

• 北京：《北京市人口与计划生育条例》明确规定，按规定生育子女的夫妻，在子女满三周岁前，每人每年可享受五个工作日的育儿假，且休假期间视同正常出勤，工资、奖金、福利待遇不变。
• 上海：《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天，且育儿假期间的工资按照本人正常出勤应得的工资发给。

三、公司不执行带薪育儿假的后果

如果公司不遵守当地关于育儿假的规定，如不给予员工育儿假或不支付育儿假期间的工资，这种行为将构成违法。员工有权根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律，通过合法途径维护自己的权益。具体做法包括：

1. 友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假及相应的工资待遇。
2. 投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。

四、建议与提醒

• 了解当地政策：由于不同地区对于育儿假的具体规定可能存在差异（如天数、休假方式、薪资计算等），因此建议员工在享受育儿假前，务必了解并遵循所在地区的具体政策。这可以通过查阅当地的相关法律法规或咨询相关部门来实现。
• 保留相关证据：在申请育儿假时，员工应保留好相关证据，如子女出生证明、请假条等，以便在需要时证明自己的休假资格和权益。
• 及时维权：如果公司拒绝给予育儿假或不支付相应工资，员工应及时采取措施维权，避免超过法定时效而丧失维权机会。

总结来看，在公司里请育儿假，在符合当地规定的情况下，是带薪休假且合法的。员工应充分了解自己所在地的相关规定，并在必要时通过合法途径维护自己的权益。如果你在此过程中遇到任何问题或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。