单位在员工辞职后不给休育儿假，这一行为本身并不直接涉及违法性的判断，但关键在于员工在辞职前是否已提出育儿假申请且符合休假条件，以及单位是否在员工在职期间剥夺了其应享的育儿假权利。若员工在职期间单位未批准其合法的育儿假申请，则单位的行为是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
育儿假的法律依据
根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，有权获得延长生育假的奖励或其他福利待遇，且国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这意味着，育儿假是职工依法享有的一项权利，单位应当予以保障。
单位拒绝给予育儿假的后果（在职期间）
违法违规：如果员工在职期间符合休育儿假的条件，并向单位提出了申请，但单位拒绝批准，那么单位的行为直接违反了相关法律法规，侵害了员工的合法权益。
法律责任：员工有权向劳动部门投诉，劳动部门将依法对用人单位进行监督检查，并责令其改正。同时，员工还可以通过劳动仲裁或民事诉讼等途径来维护自己的合法权益，要求单位支付因未批准育儿假而造成的损失，如工资、奖金等。
辞职后的情况分析
已提出申请且符合条件：如果员工在辞职前已经向单位提出了育儿假申请，且符合休假条件，但单位未予批准，那么员工在职期间单位的行为是不合法的。员工可以在辞职后继续通过法律途径维护自己的权益，如申请劳动仲裁或提起民事诉讼。
未提出申请或不符合条件：如果员工在辞职前未提出育儿假申请，或者不符合休假条件（如子女年龄已超过规定范围），那么单位在员工辞职后不给休育儿假并不构成违法。因为此时员工并不享有育儿假的权利。
维权建议
沟通协商：如果员工认为单位在职期间剥夺了其应享的育儿假权利，首先应与单位进行沟通协商，明确表达自己的诉求和法律依据。
收集证据：员工应保留好与单位的沟通记录、申请育儿假的书面材料、子女出生证明等相关证据，以便在必要时提供证明。
法律途径：如果协商无果，员工可以向劳动监察部门投诉，或申请劳动仲裁，甚至提起民事诉讼来维护自己的合法权益。
总结来说，单位在员工辞职后不给休育儿假是否合法，取决于员工在辞职前是否已提出育儿假申请且符合休假条件。如果员工在职期间单位未批准其合法的育儿假申请，则单位的行为是不合法的，员工有权通过法律途径维护自己的权益。如果你有进一步的法律问题或需要更具体的法律建议，可以直接向我咨询。