劳动者自述离职日期，并不能直接免除用人单位时效抗辩的举证责任。以下从不同角度对此问题进行详细分析：
一、举证责任的基本原则
在劳动争议中，举证责任通常遵循“谁主张，谁举证”的原则。这意味着，当一方提出某种主张或请求时，需要提供相应的证据来支持其主张。在涉及离职日期和时效抗辩的问题上，这一原则同样适用。
二、劳动者自述离职日期的效力
自述的性质：劳动者自述离职日期，本质上是一种单方面的陈述。这种陈述在没有其他证据支持的情况下，其证明力相对较弱。
证据的补充：为了增强自述离职日期的证明力，劳动者通常需要提供其他相关证据，如离职通知、工作交接单、工资结算单等。这些证据可以形成证据链，共同证明离职日期的真实性。
三、用人单位时效抗辩的举证责任
时效抗辩的定义：时效抗辩是指用人单位在劳动争议中，主张劳动者的请求已经超过法定时效期间，从而拒绝履行相应义务的一种抗辩方式。
举证责任的承担：当用人单位提出时效抗辩时，其需要承担举证责任，即证明劳动者的请求确实已经超过法定时效期间。这通常要求用人单位提供相关的证据，如劳动者离职的时间、劳动争议发生的时间等。
劳动者自述的影响：劳动者自述离职日期，并不能直接免除用人单位的举证责任。因为即使劳动者自述了离职日期，用人单位仍然有权对这一日期提出质疑，并要求劳动者提供其他证据来支持其自述。如果劳动者无法提供足够的证据，用人单位仍然可以主张时效抗辩。
四、法律实践中的考量
证据的充分性：在法律实践中，法院或仲裁机构在判断劳动者自述离职日期的真实性时，会综合考虑所有相关证据。如果劳动者提供的证据充分、确凿，能够形成完整的证据链，那么法院或仲裁机构可能会采纳其自述的离职日期。
用人单位的抗辩权：然而，即使劳动者提供了充分的证据，用人单位仍然有权提出时效抗辩。此时，用人单位需要提供相反的证据来证明劳动者的请求已经超过法定时效期间。如果用人单位能够提供这样的证据，那么其时效抗辩可能会得到法院或仲裁机构的支持。
五、建议与风险提示
对劳动者的建议：劳动者在离职时，应尽可能保留与离职相关的所有证据，如离职通知、工作交接单、工资结算单等。这些证据在未来的劳动争议中可能起到关键作用。
对用人单位的建议：用人单位在面对劳动争议时，应积极行使自己的举证权利，提供充分的证据来支持自己的主张。同时，用人单位也应关注劳动者的请求是否超过法定时效期间，以便及时提出时效抗辩。
风险提示：无论是劳动者还是用人单位，都应认识到在劳动争议中举证责任的重要性。如果无法提供充分的证据来支持自己的主张，可能会面临不利的法律后果。
有问题可以直接向我咨询，我会结合你的具体情况，给出更详细的法律建议。