国企使用劳务派遣工担任中层领导职位，并不直接构成违规，但需满足一定条件并遵守相关法律法规。以下是对此问题的详细分析：

1. 劳务派遣的适用范围

根据《劳动合同法》及其实施条例，劳务派遣主要适用于临时性、辅助性或者替代性的工作岗位。这里的“临时性”通常指存续时间不超过六个月的岗位；“辅助性”是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；“替代性”则是指因员工脱产学习、休假等原因无法工作，由其他劳动者暂时替代的岗位。若中层领导岗位符合上述特性之一，且企业已通过民主程序确定该岗位为劳务派遣适用岗位，则使用劳务派遣工并不违规。

2. 劳务派遣的比例限制

《劳务派遣暂行规定》明确，用工单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的10%。这一比例限制适用于所有劳务派遣岗位，包括中层领导岗位。若国企使用的劳务派遣工总数未超过该比例，则符合规定。

3. 同工同酬原则

根据《劳动合同法》，被派遣劳动者享有与用工单位同类岗位劳动者同工同酬的权利。这意味着，若国企使用劳务派遣工担任中层领导，必须确保其薪酬、福利等待遇与正式员工相同，否则可能构成违规。

4. 劳务派遣单位与用工单位的责任

劳务派遣单位作为用人单位，需与被派遣劳动者签订劳动合同，并承担支付工资、缴纳社会保险等义务。用工单位则需提供劳动条件、进行劳动保护等。若国企作为用工单位，未履行相应义务，如未提供必要的劳动条件或未按时支付劳务费用，也可能构成违规。

5. 实际操作中的合规建议

• 明确岗位性质：国企应首先明确中层领导岗位是否属于临时性、辅助性或替代性岗位，并确保该岗位符合劳务派遣的适用范围。
• 控制派遣比例：国企应严格控制劳务派遣工的使用数量，确保不超过用工总量的10%。
• 保障同工同酬：国企应确保劳务派遣工与正式员工在薪酬、福利等方面享有同等待遇。
• 完善合同管理：国企应与劳务派遣单位签订明确的劳务派遣协议，明确双方的权利和义务，避免产生纠纷。

总结来看，国企使用劳务派遣工担任中层领导并不直接违规，但需满足岗位性质、派遣比例、同工同酬等条件，并遵守相关法律法规。若国企在操作过程中存在违规行为，如超比例使用劳务派遣工、未保障同工同酬等，则可能面临法律责任。因此，建议国企在使用劳务派遣工时，务必遵守相关法律法规，确保合规操作。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。