请育儿假公司不批准10天合法吗-李玉松律师

请育儿假公司不批准10天合法吗-李玉松律师｜法行宝

2025-10-02 劳动纠纷

针对您提出的“公司不批准10天育儿假是否合法”的问题，这主要取决于您所在地区的相关法律法规以及公司政策与法律法规的符合程度。

首先，从法律法规的角度来看，许多地区都已经出台了关于育儿假的具体规定。例如，在湖北省和辽宁省，都有明确的条例指出，3岁以下婴幼儿的父母每人每年可以享受累计10天的育儿假。这些条例是地方人民代表大会常务委员会通过并公布的，具有法律效力，用人单位应当执行。

接下来，我们分析公司政策与法律法规的关系。公司政策是公司内部制定的规则，但它不能违反国家或地方的法律法规。如果公司政策中未包含育儿假，或者明确拒绝了育儿假的申请，而该地区的法律法规又明确规定了育儿假，那么公司的做法就可能是违法的。

针对您的情况，如果公司不批准您10天的育儿假，您可以采取以下步骤：

核实法律法规：首先，确认您所在地区是否有关于育儿假的具体规定，并了解这些规定的具体内容。
与公司沟通：将您了解到的法律法规信息与公司进行沟通，说明育儿假是您的法定权利，公司应当予以批准。
寻求法律援助：如果公司仍然拒绝批准您的育儿假申请，您可以考虑向当地的劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，或者咨询专业的法律人士以获取更详细的法律建议。
关注公司政策更新：同时，您也可以关注公司是否会更新其政策以符合法律法规的要求。如果公司愿意更新政策，那么未来的员工将能够更顺利地享受到育儿假等法定福利。

综上所述，如果公司不批准您10天的育儿假，而该地区的法律法规又明确规定了育儿假，那么公司的做法可能是违法的。您有权通过合法途径维护自己的权益。希望这些信息能够对您有所帮助。

结论：公司不批准育儿假是否违反劳动法，需根据具体情况判断，包括公司是否依法制定了相关规章制度、员工是否符合申请育儿假的条件等。分析说明：法律法规依据：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》以及各地的地方性法规，符合条件的员工有权享受育儿假。例如，某些地区规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以下期间，每年分别享受累计十天的育儿假。公司规章制度：公司有权根据自身情况制定规章制度，包括关于育儿假的具体规定。然而，这些规章制度必须符合国家法律法规的要求，不能剥夺或限制员工的合法权益。如果公司未制定相关规章制度，或者规章制度与国家法律法规相抵触，那么公司不批准育儿假可能构成违法。员工申请条件：员工申请育儿假需满足一定的条件，如子女年龄、生育情况等。如果员工不符合申请条件，公司有权不批准其育儿假申请。如果员工符合申请条件，且公司无正当理由拒绝批准，那么公司的行为可能构成违法。法律建议：对于员工：首先，应了解自己所在地区的具体法律法规，确认自己是否符合申请育儿假的条件。其次，应查阅公司的规章制度，了解公司关于育儿假的具体规定。如果公司无正当理由拒绝批准育儿假，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径维护自己的合法权益。对于公司：公司应制定合法合规的规章制度，明确育儿假的申请条件、审批流程等。在审批育儿假申请时，应严格按照规章制度执行，确保公平公正。如果因特殊情况需要拒绝员工的育儿假申请，应提供充分的理由和证据，避免引发劳动纠纷。可能后果：如果公司不批准符合条件的员工的育儿假申请，且无法提供充分理由，可能面临劳动监察部门的处罚，包括罚款、责令改正等。员工也可能通过劳动仲裁等法律途径要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金（如果因此导致员工离职）或要求公司批准育儿假等。举例说明：假设某员工符合申请育儿假的条件，且公司规章制度中也明确规定了育儿假的申请和审批流程。然而，当员工提交育儿假申请时，公司却以“工作繁忙”为由拒绝批准。在这种情况下，公司的行为可能构成违法，员工有权向当地劳动监察部门投诉或通过劳动仲裁维护自己的权益。如有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

单位不批育儿假是否合法，需视具体情况而定，但通常情况下，单位不批合法的育儿假申请是违法的。以下从多个角度为你详细分析：一、育儿假的法律依据根据《中华人民共和国人口与计划生育法》以及其他相关的地方性法规，育儿假是员工在子女满一定年龄前（通常是3周岁，部分地区政策可能有所不同）应享受的假期。这是国家为鼓励生育、保障职工在养育子女期间的权益而设立的重要制度。单位必须尊重并执行这一法律规定，确保员工的育儿假权益得到落实。二、单位不批育儿假的合法性分析合法情况：如果员工提出的育儿假申请不符合地方政策的具体规定，比如申请的天数超过了地方政策规定的上限，或者申请的时间与地方政策不符，单位有权不批准。但这种情况下，单位应当明确告知员工不批准的原因，并提供相关的政策依据。在某些特殊情况下，如单位面临严重的生产经营困难，或者员工的岗位具有不可替代性，且无法通过其他方式安排休假，单位也可能在协商后不批准育儿假。但这种情况非常罕见，且需要单位提供充分的证据和理由。违法情况：如果员工提出的育儿假申请符合地方政策的具体规定，且单位没有合理的理由拒绝批准，那么单位的行为就构成了违法。单位不仅损害了员工的合法权益，也违反了国家法律法规。三、员工如何维权面对单位不批育儿假的情况，员工可以采取以下措施来维护自己的权益：与公司沟通：首先，尝试与公司的人力资源部门或直接上级进行沟通，明确表达自己休育儿假的意愿，并了解公司不批准的具体原因。通过沟通，有时可以直接解决问题或达成更灵活的休假安排。正式提交申请：如果沟通无果，员工应依据相关法律法规，以书面形式（如邮件）向公司提交正式的育儿假申请。在申请中，应清晰说明育儿的必要性和紧迫性，并提供相关证明材料（如孩子的出生证明、地方政策关于育儿假的具体规定等）。寻求内部调解或投诉：若公司仍然拒绝批准，员工可以寻求工会或其他内部调解机构的帮助。工会作为员工与公司之间的沟通桥梁，能够协助进行协商调解。此外，员工还可以向当地劳动监察部门进行投诉，这些机构会对员工的投诉进行调查，并依法对单位进行监督检查。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果内部调解和投诉均未能解决问题，员工可以根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》的规定，向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。在申请劳动仲裁前，员工需要准备充分的仲裁材料，包括劳动仲裁申请书、详细陈述申请仲裁的事由、请求事项以及相关证据等。如果员工对仲裁结果不满意，还可以在规定的时间内向人民法院提起诉讼。四、注意事项在整个维权过程中，员工应注意以下几点：保留好所有相关证据：如申请书、沟通记录、单位回复、仲裁裁决书、法院判决书等，以便在必要时提供证明。了解并遵循所在地区的相关政策和程序要求：确保自己的维权行为符合法律法规的规定。保持冷静和理性：依法依规进行维权，避免采取过激或不合法的手段。总结来说，单位不批育儿假是否合法，需根据具体情况判断。如果员工提出的申请符合地方政策规定，且单位没有合理的理由拒绝批准，那么单位的行为就构成了违法。员工可以通过与公司沟通、正式提交申请、寻求内部调解或投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等途径来维护自己的合法权益。如果你还有其他关于劳动纠纷的问题，可以直接向我咨询。

结论：请育儿假不批准按旷工处理是否合法，需分情况讨论。一般情况下，若育儿假符合法定条件且员工已按规定申请，公司不批准并按旷工处理是不合法的；但若不符合法定条件或未按规定申请，公司按旷工处理则可能合法。分析：法定育儿假条件：根据相关法律法规，符合条件的员工有权享受育儿假。这通常包括已生育子女的员工，且可能对子女的年龄、员工的工龄或连续工作年限等有一定要求。若员工符合法定育儿假的条件，并已按照公司规定或法律法规的要求提前申请了育儿假，那么公司应当批准。公司不批准育儿假的合法性：如果员工符合法定条件且已按规定申请，但公司无正当理由拒绝批准，并将此视为旷工处理，这是不合法的。因为公司无权剥夺员工依法享受的假期权益。在这种情况下，员工可以通过劳动仲裁或法律途径维护自己的合法权益，要求公司补发假期工资、恢复名誉或赔偿损失等。不符合法定条件或未按规定申请的情况：如果员工不符合法定育儿假的条件，或者未按照公司规定或法律法规的要求提前申请育儿假，那么公司有权拒绝批准。在这种情况下，如果员工擅自离岗，公司按照旷工处理是合法的。因为员工未履行请假手续，擅自离岗违反了公司的规章制度和劳动纪律。公司规章制度的合法性：值得注意的是，即使公司规章制度中有关于育儿假和旷工处理的规定，这些规定也必须符合法律法规的要求。如果公司规章制度中的规定与法律法规相抵触，那么这些规定是无效的，公司不能依据这些无效规定对员工进行处理。建议：对于员工而言，在申请育儿假前，应仔细了解相关法律法规和公司规章制度，确保自己符合法定条件并按照规定申请。如果公司拒绝批准育儿假或按旷工处理，员工应与公司沟通协商，了解拒绝批准的原因，并寻求合法途径维护自己的权益。对于公司而言，应制定合法合规的规章制度，明确育儿假的申请条件和审批流程，确保员工的合法权益得到保障。同时，在处理员工请假和旷工问题时，应遵循公平、公正、合法的原则。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

领导不批准育儿假是否合法，需根据具体情况判断，主要取决于员工是否符合申请育儿假的条件以及公司是否有合法有效的规章制度对育儿假进行规定。以下从不同角度进行分析：一、符合法定育儿假条件的情况根据相关法律法规，符合条件的员工有权享受育儿假。具体来说，通常需要满足以下条件：子女年龄限制：育儿假一般适用于子女未满一定年龄（如三周岁）的员工。不同地区可能对子女年龄的限制有所不同，需参照当地的具体规定。工作年限或社保缴纳要求：部分地区可能要求员工在公司工作满一定年限或连续缴纳社会保险满一定时间，才有资格申请育儿假。申请程序：员工通常需要按照公司规定的程序提交育儿假申请，并提供相关证明材料，如子女的出生证明等。若员工符合上述条件，且公司没有合法有效的规章制度对育儿假进行特殊规定（如额外限制条件或拒绝批准的理由），则领导不批准育儿假可能构成违法。员工有权向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，以维护自己的合法权益。二、公司有合法有效规章制度的情况如果公司制定了合法有效的规章制度，对育儿假的申请条件、审批程序等进行了明确规定，且这些规定不违反法律法规的强制性规定，那么员工需要遵守这些规定。规章制度内容合法：公司的规章制度必须符合法律法规的规定，不能侵犯员工的合法权益。例如，规章制度中不能设置不合理的限制条件或拒绝批准育儿假的理由。规章制度经过民主程序：公司的规章制度需要经过民主程序制定，如职工代表大会或全体职工讨论等，以确保规章制度的合法性和有效性。规章制度已公示或告知员工：公司需要将规章制度公示或告知员工，以确保员工了解并遵守这些规定。若公司有合法有效的规章制度，且员工不符合规章制度中规定的育儿假申请条件或未按照规定的程序提交申请，则领导不批准育儿假可能是合法的。在这种情况下，员工需要了解并遵守公司的规章制度，或者通过合法途径寻求变更或废除这些规定。三、建议与行动了解当地法律法规：员工应首先了解当地关于育儿假的法律法规，明确自己是否符合申请条件。查阅公司规章制度：员工应查阅公司的规章制度，了解公司对育儿假的具体规定和申请程序。与领导沟通：如果员工认为自己符合申请条件但领导不批准，可以尝试与领导进行沟通，了解拒绝批准的具体原因，并寻求解决方案。寻求法律援助：如果沟通无果且员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉。总之，领导不批准育儿假是否合法需根据具体情况判断。员工应了解自己的权益和公司的规章制度，并在必要时采取合法途径维护自己的权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

公司不批育儿假是否违法，这主要取决于当地的具体规定以及员工是否符合申请育儿假的条件。以下是对此问题的详细分析：有明确育儿假规定的地区：在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》和《上海市人口与计划生育条例》等，都明确规定了子女三周岁以下的夫妻，每年可以享受一定天数的育儿假。若公司不批育儿假：在这些有明确规定育儿假的地区，如果公司拒绝给予符合条件的员工育儿假，且无法定正当理由，那么这种行为就构成了违法。员工有权通过协商、投诉或劳动仲裁等方式来维护自己的合法权益。无相关育儿假规定的地区：在尚未出台省级或地方法规要求企业必须提供育儿假的地区，企业不给予育儿假目前并不构成违法。但这并不意味着公司可以随意拒绝员工的育儿假申请，而是应基于公司的实际情况和员工的合理需求进行综合考虑。随着政策推进：随着国家鼓励生育政策的推进，预计未来会有更多地区完善相关法规，以保障员工的育儿权益。因此，即使目前所在地区没有明确规定，员工也应关注政策动态，及时了解自己的权益变化。公司拒绝育儿假的合法与非法情形：合法拒绝：在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。但这必须确保拒绝的理由是正当且合法的。非法拒绝：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益，包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁等。员工维权途径：友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。这些机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。法律诉讼：在特定情况下，如劳动仲裁未能解决问题，员工还可以选择向法院提起民事诉讼，通过司法途径来维护自己的合法权益。总结与建议：公司不给予符合当地规定的育儿假若无正当理由则构成违法。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益。公司也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求。如果你或你身边的人遇到了公司不批育儿假的问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供详细的法律建议和帮助。

公司不给育儿假是否合法，这需要根据具体情况来判断，但总体来说，若公司无法定正当理由拒绝给予符合条件的员工育儿假，则构成违法。以下是对此问题的详细分析：一、育儿假的法律规定国家层面：根据《中华人民共和国人口与计划生育法》第二十五条，符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇，且国家支持有条件的地方设立父母育儿假。这表明，育儿假是法律赋予符合条件员工的一项权益。地方层面：在我国，多地的地方性法规中已明确规定了育儿假的相关内容。例如，《四川省人口与计划生育条例》规定，子女三周岁以下的夫妻，每年分别享受累计十天的育儿假，且育儿假视为出勤。同样，《上海市人口与计划生育条例》也规定，符合法律法规规定生育的夫妻，在其子女年满三周岁之前，双方每年可以享受育儿假各五天。在这些有明确规定育儿假的地区，企业应当遵守相关法律法规，给予符合条件的员工育儿假。二、公司拒绝育儿假的情况分析合法拒绝：虽然育儿假是员工的合法权益，但在某些特定情况下，如公司因业务需要确实无法安排员工休育儿假，或者员工在休育儿假期间违反了公司的相关规定，公司可能有权基于合理的理由和依据拒绝或取消员工的育儿假申请。然而，这种拒绝必须确保理由正当且合法，且公司应尽可能为员工提供其他合理的安排或补偿。非法拒绝：如果公司没有正当理由，却拒绝给予符合育儿假申请条件的员工休假，那么这种行为就构成了违法。此时，员工有权采取一系列措施来维护自己的合法权益。三、员工维权途径友好协商：首先，建议员工与公司进行友好协商，明确说明相关法律法规的规定，要求公司依法给予育儿假。在协商过程中，员工可以提供相关证明材料，如结婚证、户口簿、子女出生证明等，以证明自己符合育儿假的申请条件。投诉与仲裁：若协商不成，员工可以向当地劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁。劳动监察部门或仲裁机构会依法对员工的投诉进行调查和处理，确保员工的合法权益得到保障。在投诉或仲裁时，员工需要提供充分的证据来证明自己的权益受到了侵害。法律诉讼：若对劳动仲裁结果不满意，员工还可以在规定的期限内向人民法院提起诉讼。法院将对案件进行审理，并最终作出判决。在诉讼过程中，员工需要遵循法律程序，提供充分的证据来支持自己的主张。四、对公司的建议公司在制定和执行相关规章制度时，应充分考虑员工的权益和需求，确保公司的行为符合法律法规的规定。同时，公司也应加强内部管理，确保在员工提出育儿假申请时能够及时、合理地作出回应和处理。如果公司确实无法安排员工休育儿假，应与员工进行充分沟通，并提供其他合理的安排或补偿方案。总结来说，公司不给育儿假是否合法取决于具体情况。若公司无法定正当理由拒绝给予符合条件的员工育儿假，则构成违法。员工在遭遇此类情况时，应依法维护自己的权益；而公司也应遵守相关法律法规，确保员工的育儿权益得到充分保障。如果你有任何关于劳动工伤、刑事辩护或离婚领域的法律问题，都可以直接向我咨询。

针对您提出的“休育儿假公司不批怎么办”的问题，这是一个涉及劳动者权益和公司管理规定的复杂情况。以下是我为您提供的详细解答：一、了解育儿假政策首先，您需要明确您所在地区关于育儿假的具体政策。根据新修订的人口与计划生育法，国家支持有条件的地方设立父母育儿假，并且全国大部分省份已经据此出台了地方性法规。在子女满3周岁之前（部分地区如重庆、安徽放宽至6周岁），夫妻双方通常每年可以享受一定天数的育儿假，具体天数因地区而异，一般为5～15天。二、与公司沟通提交申请：您应按照公司的请假流程，提前向公司提交育儿假的申请，并附上子女的出生证明等相关材料。沟通协商：如果公司拒绝您的申请，您可以与公司进行进一步的沟通协商，了解公司拒绝的具体原因，并尝试解释育儿假的重要性和您的实际需求。三、应对公司不批的情况了解公司规定：首先，您需要确认公司的请假政策中是否明确包含了育儿假，以及是否有关于育儿假的特殊规定或限制。寻求法律支持：如果公司无正当理由拒绝您的育儿假申请，或者将您的育儿假按事假、年休假处理并扣除相应工资和补贴，这可能违反了相关法律法规。您可以咨询当地的劳动监察部门或律师，了解您的权益和可行的维权途径。劳动仲裁或诉讼：如果与公司沟通无果，您可以考虑向劳动仲裁机构申请仲裁，或者向法院提起诉讼，要求公司支付未休育儿假的工资，并可能要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿责任（如果公司因此解雇您）。四、注意事项保留证据：在申请育儿假和与公司沟通的过程中，您应保留好相关证据，如请假申请、子女出生证明、公司拒绝申请的书面回复等，以备不时之需。遵循公司流程：尽管公司可能存在不合理的规定或做法，但您在申请育儿假时仍应遵循公司的请假流程，以避免因程序问题而影响您的权益。理性维权：在维权过程中，您应保持理性，避免采取过激行为或言语攻击，以免加剧矛盾或影响您的形象。五、案例参考以江苏省昆山市人民法院审结的一起案件为例，刘先生在申请育儿假时遭遇了公司的拒绝，并将他的休假划为了年休假。刘先生通过仲裁和诉讼途径，最终维护了自己的合法权益，法院支持了他关于育儿假的主张。综上所述，如果公司不批您的育儿假申请，您应首先了解相关政策，与公司进行沟通协商；如果无果，可以寻求法律支持并通过劳动仲裁或诉讼途径维护自己的权益。希望这些建议能对您有所帮助。

公司取消每年10天育儿假的行为是否合法，需分情况讨论，核心结论如下：若当地已出台育儿假相关法规且公司原已实施，取消不合法目前全国已有北京、上海、广东、浙江等20余个省份通过地方性法规或政策文件明确规定了育儿假（通常为子女3周岁前父母每年各享5-15天不等）。若您所在地区已实施此类规定，且公司此前已执行育儿假制度，公司单方面取消属于违法行为。根据《劳动法》《人口与计划生育法》及地方性法规，育儿假是劳动者依法享有的社会福利权利，公司需通过民主程序（如职工代表大会）修改规章制度，而非直接取消。若当地尚未出台育儿假具体规定，公司取消可能不违法若您所在地区尚未通过地方性法规明确育儿假的天数、适用范围等细则（如部分中西部省份仍在征求意见阶段），则育儿假可能尚未成为强制性义务。此时公司取消原内部规定的育儿假，可能不构成违法，但需符合劳动合同约定及公司规章制度。若劳动合同或集体合同中明确约定了育儿假，公司取消则涉嫌违约。特殊情形：公司经营困难或政策调整即使当地有育儿假规定，若公司因严重经营困难需裁员或调整福利，需满足以下条件才可能合法：通过民主程序（如职工代表大会）讨论并公示；与工会或职工代表协商一致；不违反法律强制性规定（如不得因员工申请育儿假而解雇）。若公司未履行上述程序直接取消，仍属违法。建议行动：查询您所在省份的《人口与计划生育条例》或地方政府文件，确认育儿假是否已落地实施；检查劳动合同、公司规章制度中是否明确约定育儿假；若公司违法取消，可先与公司协商，协商不成可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。如有进一步细节（如所在地区、公司取消方式等），可随时补充说明，我会为您具体分析。

公司自行规定的育儿假时限是否合法，需结合具体规定内容及地方性法规综合判断。以下分情况详细说明：若公司规定时限与国家或地方性法规冲突，则不合法根据《人口与计划生育法》及各地《人口与计划生育条例》，育儿假的核心属性是“法定福利”，其天数、适用条件等通常由地方性法规明确规定（如北京、上海等地规定“子女三周岁前，父母每年各享受5-10天育儿假”）。若公司通过内部制度缩短法定天数（如将“每年10天”改为“每年5天”），或设置额外限制条件（如“仅限子女满1周岁前享受”），则违反法律强制性规定，员工有权要求公司按法定标准执行，甚至可通过劳动仲裁主张权益。若公司规定时限未低于法定标准，但增加限制性条款，需分情况判断合理限制：若公司规定“育儿假需提前15天申请”“需提供子女出生证明等材料”，属于用人单位对假期管理的合理范畴，不违反法律。不合理限制：若公司规定“育儿假需扣减全勤奖”“休假期间工资按50%发放”，则可能违反《劳动法》中“劳动者依法享受休假期间，用人单位应支付工资”的规定，员工可主张补足工资差额。排除性条款：若公司规定“非婚生子女不享受育儿假”“试用期员工不享受”，因违反《民法典》中“非婚生子女享有与婚生子女同等权利”及《劳动合同法》中“试用期包含在劳动合同期内”的规定，属于无效条款。若地方性法规未明确育儿假细则，公司规定需遵循“有利于劳动者”原则目前仍有部分地区未出台育儿假具体实施细则（如天数、适用条件等）。此时，公司制定内部制度时，应遵循“不低于法定最低标准、不剥夺劳动者核心权益”的原则。例如，若地方仅规定“父母享受育儿假”，但未明确天数，公司规定“每年5天”虽无直接法律依据，但若未低于行业普遍标准或明显不合理，通常会被认可；但若规定“仅母亲享受”，则因排除父亲权利，可能被认定为违法。建议行动：员工可先查询所在省份的《人口与计划生育条例》，确认法定育儿假标准；若公司规定低于法定标准或存在不合理限制，可与公司协商或向当地劳动监察部门投诉；协商或投诉时，注意保留劳动合同、公司规章制度、沟通记录等证据。如有具体条款或地区信息，可进一步向我说明，我会结合细节为您分析。

公司以员工工作不满1年为由不让请育儿假，这一做法通常是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律背景根据《中华人民共和国人口与计划生育法》以及各地相关的实施细则，育儿假是符合条件的职工依法享有的一项权利。一般来说，只要职工符合生育条件并已经生育了子女，就有权享受育儿假，而这一权利的享受并不以职工在公司的工作年限为前提。也就是说，无论员工在公司工作多久，只要满足生育条件并已生育子女，就应当有权享受育儿假。公司做法的违法性违反法律规定：公司以员工工作不满1年为由拒绝批准育儿假，这一做法直接违反了上述法律法规的规定。育儿假是职工的法定权利，公司无权以工作年限等不合理条件进行限制或剥夺。侵犯职工权益：公司的这一做法还侵犯了职工的合法权益。职工在生育后需要一定的时间来照顾和抚养子女，这是人之常情，也是法律所保障的。公司拒绝批准育儿假，无疑给职工带来了额外的负担和困扰。法律建议与公司协商：如果你遇到了公司拒绝批准育儿假的情况，首先可以尝试与公司进行协商，明确表达你的诉求和依据的法律法规。有时候，公司可能只是出于误解或不了解相关法律法规而做出了错误的决定。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉公司的违法行为。劳动监察部门有权对公司的违法行为进行调查和处理，并保障你的合法权益。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果劳动监察部门的处理结果不能满足你的诉求，你还可以考虑申请劳动仲裁或提起诉讼来维护自己的合法权益。在劳动仲裁或诉讼过程中，你需要提供充分的证据来证明公司的违法行为以及你因此遭受的损失。可能的法律后果如果公司坚持拒绝批准育儿假并违反了相关法律法规，那么公司可能会面临劳动监察部门的处罚，包括但不限于罚款、责令改正等。同时，公司还可能需要承担因违法行为而给你造成的经济损失的赔偿责任。综上所述，公司以员工工作不满1年为由不让请育儿假是违法的。如果你遇到了这种情况，不要慌张和妥协，可以按照上述建议来维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

结论前置：过年期间公司不审批育儿假是否合法，需根据具体情况判断，若公司未按照法律规定给予员工育儿假，则不合法。以下从多个角度进行详细分析：一、育儿假的法律规定根据《人口与计划生育法》以及各地的地方性法规，符合条件的员工有权享受育儿假。育儿假的具体天数和享受条件可能因地区而异，但通常要求员工符合一定的生育条件，如生育一孩、二孩或三孩等，并且有一定的工龄或社保缴纳要求。例如，某些地区规定，符合法律法规规定生育子女的夫妻，在子女三周岁以内，每年（自然年）各享受10日育儿假。二、公司不审批育儿假的合法性分析若员工符合育儿假条件且公司未给予：在这种情况下，公司不审批育儿假是不合法的。员工有权向公司提出申请，并要求公司按照法律规定给予育儿假。如果公司拒绝，员工可以通过劳动仲裁等法律途径维护自己的权益。若员工不符合育儿假条件或公司已给予相应假期：如果员工不符合享受育儿假的条件，如未生育子女或子女年龄已超过规定范围，那么公司不审批育儿假是合法的。如果公司已经按照法律规定给予了员工相应的育儿假，那么员工再次申请时，公司有权拒绝。过年期间是否影响育儿假的审批：过年期间本身并不影响育儿假的审批。育儿假的享受是基于员工的生育情况和法律规定，与过年等节假日无关。因此，公司不能以过年为由拒绝审批符合条件的员工的育儿假申请。三、员工应如何维护自己的权益与公司协商：如果公司拒绝审批育儿假，员工首先可以尝试与公司进行协商，了解公司拒绝的原因，并尝试达成共识。向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，要求劳动监察部门介入调查，并维护自己的合法权益。申请劳动仲裁：如果劳动监察部门无法解决问题，员工还可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，通过法律途径解决争议。四、建议与提醒了解当地法规：由于育儿假的具体规定可能因地区而异，员工在申请育儿假前应先了解当地的法规和政策，确保自己符合享受育儿假的条件。保留相关证据：在申请育儿假和与公司协商的过程中，员工应保留好相关证据，如申请书、公司拒绝的回复、与公司的沟通记录等，以便在需要时维护自己的权益。最后，如果员工在过年期间遇到公司不审批育儿假的情况，且认为自己符合享受育儿假的条件，那么公司不审批育儿假是不合法的。员工可以通过与公司协商、向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等途径来维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。