停工留薪期满后解除劳动合同的原因，主要可以从劳动者和用人单位两个角度来分析：
一、劳动者角度
劳动者主动提出解除：
- 停工留薪期满后，劳动者可能因个人原因（如找到新工作、健康状况恢复无需继续休假、家庭原因等）主动提出解除劳动合同。这种情况下，解除劳动合同是劳动者的自主选择，与停工留薪期本身无直接关联，但停工留薪期的结束可能作为一个时间节点，促使劳动者做出决定。
劳动者因伤病无法继续工作：
- 如果停工留薪期满后，劳动者因伤病仍未完全恢复，无法从事原工作或用人单位安排的其他工作，且劳动者不愿或无法适应调整后的工作岗位，可能会选择解除劳动合同。这种情况下，解除劳动合同的原因更多是基于劳动者的身体状况和职业能力，而非停工留薪期本身。但需要注意的是，如果劳动者符合领取伤残津贴的条件，通常不会直接选择解除劳动合同，而是会享受相应的工伤保险待遇。
二、用人单位角度
劳动者不能从事原工作，也不能从事另行安排的工作：
- 根据《工伤保险条例》的相关规定，如果停工留薪期满后，劳动者不能从事原工作，也不能从事用人单位另行安排的工作，用人单位可以与劳动者解除劳动合同。但这种情况下，用人单位需要支付相应的经济补偿，并可能涉及一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的支付（如果劳动者构成伤残）。
劳动合同到期：
- 如果停工留薪期满时，劳动合同也恰好到期，且双方未就续签劳动合同达成一致，那么劳动合同将因到期而自然终止。这种情况下，解除劳动合同的原因主要是劳动合同期限的届满，而非停工留薪期本身。但需要注意的是，如果劳动者在停工留薪期内，劳动合同期限通常应顺延至停工留薪期满。
用人单位经济性裁员或客观情况发生重大变化：
- 在极少数情况下，如果用人单位因经营困难需要经济性裁员，或者因客观情况发生重大变化（如业务调整、部门撤销等）导致劳动合同无法继续履行，且用人单位与劳动者未能就变更劳动合同内容达成协议，那么用人单位也可能在停工留薪期满后解除劳动合同。但这种情况下，解除劳动合同的原因主要是用人单位的经营状况或客观情况的变化，而非停工留薪期本身。
法律建议：
- 对于劳动者而言，在停工留薪期满后，如果因伤病无法继续工作，应首先与用人单位沟通，了解是否可以调整工作岗位或享受相应的工伤保险待遇。如果决定解除劳动合同，应了解自己的权益和可能获得的经济补偿。
- 对于用人单位而言，在停工留薪期满后解除劳动合同，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解除程序的合法性和合理性。同时，应做好与劳动者的沟通和协商工作，避免引发劳动争议。
可能后果：
- 如果用人单位在停工留薪期满后违法解除劳动合同，劳动者有权要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 如果劳动者在停工留薪期满后无正当理由拒绝从事原工作或用人单位另行安排的工作，用人单位可能依法解除劳动合同且无需支付经济补偿。但这种情况较为少见，且需要用人单位提供充分的证据证明劳动者确实无法从事相关工作。