合同上写的以2个月为基准，以公司业绩发放年终奖的条款，其有效性需结合具体情况分析，但一般来说，只要条款不违反法律法规的强制性规定，且双方意思表示真实，该条款是有效的。以下从不同角度为您详细分析：

1. 条款合法性角度

• 不违反法律法规：年终奖的发放属于用人单位的自主经营权范畴，法律并未强制规定用人单位必须发放年终奖。因此，只要合同中的年终奖发放条款不违反《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规的强制性规定（如最低工资标准、加班工资等），该条款就是合法的。
• 意思表示真实：合同是双方意思表示一致的产物。如果员工在签订合同时，对“以2个月为基准，以公司业绩发放年终奖”的条款有充分的理解，并且该条款是双方真实意思的表示，那么该条款就是有效的。

2. 条款执行角度

• 公司业绩影响：由于年终奖的发放与公司业绩挂钩，因此在实际执行过程中，可能会出现因公司业绩不佳而导致年终奖减少或取消的情况。这种情况下，只要用人单位能够证明公司业绩确实不佳，并且按照合同约定的方式进行了调整，那么这种调整是合法的。
• 2个月基准的理解：合同中的“以2个月为基准”可能指的是年终奖的计算基数或发放时间的一个参考标准。具体如何理解，需要结合合同的整体内容和双方的实际约定。如果双方对此有争议，可能需要通过协商、调解或诉讼等方式解决。

3. 员工权益保护角度

• 合同条款的明确性：为了避免争议，合同中的年终奖发放条款应当尽可能明确、具体。例如，可以明确年终奖的计算方式、发放时间、发放条件等。这样，在执行过程中，双方都能有明确的依据。
• 员工知情权：用人单位在制定年终奖发放政策时，应当充分保障员工的知情权。例如，可以通过内部通知、员工手册等方式，向员工明确年终奖的发放标准和条件。

4. 可能的法律后果

• 如果条款违法：如果合同中的年终奖发放条款违反了法律法规的强制性规定，或者存在欺诈、胁迫等情形，导致员工在签订合同时意思表示不真实，那么该条款可能是无效的。在这种情况下，员工有权要求用人单位按照法律法规的规定或双方的实际约定发放年终奖。
• 如果条款合法但执行不当：如果合同中的年终奖发放条款合法，但用人单位在执行过程中存在不当行为（如故意隐瞒公司业绩、擅自调整年终奖发放标准等），那么员工可以通过法律途径维护自己的合法权益。

建议

• 对于员工：在签订劳动合同时，应当仔细阅读合同中的年终奖发放条款，确保自己对其有充分的理解。如果对条款有疑问或不满，可以及时与用人单位进行沟通或协商。
• 对于用人单位：在制定年终奖发放政策时，应当充分考虑员工的权益和利益，确保政策合法、合理、公平。同时，在执行过程中，应当严格按照合同约定的方式进行操作，避免出现不必要的争议和纠纷。

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