结论前置：

1. 若因企业原因导致长期待岗后重新安排上岗，且待岗期间未依法支付待遇，劳动者有权主张相关补偿或赔偿。
2. 若待岗期间已依法支付基本生活费且重新安排岗位合理，则一般无额外补偿。
3. 若劳动者拒绝合理上岗安排，可能面临劳动关系解除风险，需谨慎处理。

核心前提与法律分析

根据《劳动合同法》及相关司法解释，国企待岗问题的处理需结合以下因素综合判断：

一、待岗的合法性审查

1. 企业单方安排待岗需满足法定条件：

   • 仅当企业因生产经营困难、停产停业等客观原因，且经职工代表大会或工会同意后，方可单方安排待岗。
   • 若企业无正当理由强制待岗，可能构成违法变更劳动合同，劳动者可主张继续履行原合同或要求赔偿。

2. 待岗期间待遇支付义务：

   • 根据《工资支付暂行规定》，非因劳动者原因停工待岗的，企业应按月支付不低于当地最低工资标准80%的生活费。
   • 若企业未支付或低于标准支付，劳动者可要求补足差额，并可能主张经济补偿金（按工作年限计算，每满一年支付一个月工资）。

二、重新上岗的合法性审查

1. 岗位安排的合理性：

   • 企业重新安排的岗位应与原劳动合同约定或劳动者技能相匹配，不得恶意调岗（如从管理岗调至保洁岗）。
   • 若岗位不合理，劳动者有权拒绝，并可主张企业违法解除劳动合同的赔偿金（双倍经济补偿金）。

2. 劳动者拒绝上岗的后果：

   • 若企业已提供合理岗位，劳动者无正当理由拒绝的，可能被认定为“严重违反规章制度”，企业有权解除劳动合同且无需支付补偿。
   • 建议劳动者在拒绝前通过书面形式提出异议，并保留证据。

三、待岗年限对补偿的影响

1. 9年待岗的特殊性：

   • 长期待岗可能涉及劳动合同内容的实质性变更，需审查双方是否通过书面协议确认待岗安排。
   • 若待岗协议未约定期限或条件，劳动者可主张企业未提供劳动条件，要求解除合同并索赔。

2. 补偿计算基数：

   • 经济补偿金按劳动者在劳动合同解除前12个月的平均工资计算，若待岗期间工资低于正常水平，可主张按企业正常生产情况下的平均工资计算。

实务建议

1. 核查待岗合法性：要求企业提供待岗决定的职工代表大会决议或工会意见，确认程序是否合规。
2. 固定证据：保存待岗期间工资发放记录、岗位调整通知、沟通记录等，以备维权使用。
3. 协商与维权路径：
   • 优先与企业协商补足待遇或调整岗位；
   • 协商不成时，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张补发工资、经济补偿金等。

提示：劳动争议案件时效为1年，自知道或应当知道权利被侵害之日起计算，建议尽快处理。如有进一步疑问，可直接向我提问。