关于“上12小时休36小时”的工作安排是否合法，需分情况讨论：

1. 若符合综合计算工时制且已审批
   根据《劳动法》及相关规定，若用人单位实行综合计算工时工作制（需经劳动行政部门批准），且在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准工作时间（如月均167小时），则“上12小时休36小时”的安排可能合法。但需注意：

   • 加班限制：即使综合计算周期内总工时未超标，单日工作超过8小时的部分仍应视为加班，需支付150%的工资报酬（周末加班）或200%（法定节假日加班）。
     
   • 审批要求：未经审批擅自实行综合计算工时制，或超出审批范围安排工作，均属违法。

2. 若不符合综合计算工时制或未审批

   • 标准工时制下违法：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若“上12小时休36小时”导致周工作时间超过44小时（如每周工作2天共24小时，但可能伴随其他班次导致超时），则超出部分属于加班，需支付加班费。若未支付，则构成违法。
     
   • 休息日安排违法：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若“上12小时休36小时”的安排导致劳动者连续工作超过6日未休息，则违反该规定。

3. 特殊行业或岗位的例外
   对于某些特殊行业（如医疗、交通、能源等）或岗位（如值班、应急岗位），可能存在弹性工作制或特殊工时安排，但需满足以下条件：

   • 依法经劳动行政部门批准；
     
   • 保障劳动者健康和休息权利；
     
   • 依法支付加班费或安排补休。

法律建议：

• 核查工时制度：首先确认用人单位是否实行综合计算工时制或不定时工作制，并核查是否已依法审批。
  
• 计算总工时：统计一个周期内（如月）的总工作时间，确认是否超过法定标准。
  
• 主张加班费：若存在超时工作且未支付加班费，可向用人单位主张，或向劳动监察部门投诉。
  
• 协商或仲裁：若与用人单位协商无果，可申请劳动仲裁，要求支付加班费、经济补偿等。

可能后果：

• 用人单位若违法安排工时，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。
  
• 劳动者有权要求用人单位支付加班费、经济补偿，甚至解除劳动合同并主张赔偿金。

如有进一步疑问或需具体计算加班费，可直接向我咨询。