上12休36合法吗-舒进律师

上12休36合法吗-舒进律师｜法行宝

2026-03-28 劳动纠纷

关于“上12休36”的排班制度是否合法，需分情况讨论：

若该排班制度符合每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的标准，且能保证劳动者每周至少休息1日，同时用人单位已依法支付加班费或安排补休的，则合法。
- 法律依据：根据《劳动法》第三十六条、第三十八条的规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过44小时的工时制度，并保证劳动者每周至少休息1日。若“上12休36”的排班制度，在每周或每月的综合计算周期内，能够满足上述工时和休息要求，且对于超出标准工时的部分，用人单位已按照法律规定支付加班费或安排补休，则该排班制度是合法的。
若该排班制度导致劳动者每日工作时间超过8小时、平均每周工作时间超过44小时，且用人单位未依法支付加班费或安排补休的，则不合法。
- 法律依据：同样根据《劳动法》的相关规定，若“上12休36”的排班制度导致劳动者的工作时间超出了法定标准，且用人单位未采取补救措施（如支付加班费或安排补休），则该排班制度违反了法律规定，劳动者有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
特殊工时制度下的合法性判断：
- 不定时工作制和综合计算工时工作制：如果用人单位实行的是不定时工作制或综合计算工时工作制，并已经过劳动行政部门的批准，那么“上12休36”的排班制度可能在特定条件下是合法的。但这种情况下，用人单位仍需确保劳动者的平均工作时间不超过法定标准，并依法支付加班费或安排补休。
- 法律依据：根据《劳动法》第三十九条的规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。

建议与提醒：

劳动者角度：如果你对当前的排班制度有疑问或认为其不合法，建议首先与用人单位沟通，了解排班制度的具体安排和法律依据。如果沟通无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。
用人单位角度：建议用人单位在制定排班制度时，严格遵守《劳动法》的相关规定，确保劳动者的工作时间和休息时间符合法定标准。同时，对于超出标准工时的部分，应及时支付加班费或安排补休，以避免法律风险。

如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

“上12休12”的工作制度在一般情况下是违反劳动法的，但在某些特殊情况下可能合法。以下是对这一问题的详细分析：一、一般情况下的违法性违反每日工作时间规定根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时的工时制度。“上12休12”明显超过了这一法定限制，因此违反了每日工作时间的规定。违反加班时间规定依据《中华人民共和国劳动法》第四十一条，用人单位延长工作时间每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。在“上12休12”的工作制度下，劳动者每日加班时间远超三小时，且按月计算，加班时间也极有可能超出法定限制。未充分保证休息质量尽管“上12休12”看似提供了休息时间，但由于每日工作时间过长，劳动者可能无法得到充分的休息和恢复，从而间接违反了劳动法关于保障劳动者休息权的规定。特殊工时制度需经批准根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度时，需经劳动行政部门批准实行其他工作和休息办法。在未获得批准的情况下，擅自实行“上12休12”的工作制度属于违法行为。二、特殊情况下的合法性探讨在某些特殊行业中，如交通运输、铁路、邮电、航空、渔业等，由于其工作性质的特殊性，可能会采用不定时工作制或综合计算工时工作制。然而，这并不意味着可以随意实行“上12休12”的工作制度。关键在于：用人单位必须确保劳动者在一定周期内的平均工作时间不超过法定标准工作时间（即每周不超过44小时），并且能保证劳动者每周至少休息一日。同时，这种特殊工时制度必须经过劳动行政部门的批准才能实施。三、法律建议与后果对劳动者的建议劳动者在面对“上12休12”的工作安排时，应了解自己的合法权益，并在必要时向劳动行政部门投诉或申请劳动仲裁以维护自己的权益。对用人单位的建议用人单位应严格遵守劳动法的规定，合理安排员工的工作和休息时间，以确保企业的合法运营和员工的身心健康。在特殊情况下需要实行非标准工时制度时，务必先获得劳动行政部门的批准并确保符合相关法律规定。可能的法律后果如果用人单位违反劳动法规定实行“上12休12”的工作制度，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，劳动者也有权要求用人单位支付加班费、补偿休息时间等。总结来说，“上12休12”的工作制度在大多数情况下是违反劳动法的。如果你或你身边的人遇到了此类问题，可以直接向我咨询，我会根据具体情况提供详细的法律建议和帮助。

关于“上12休24”工作制度是否合法的问题，结论前置如下：若符合特定条件，如经劳动行政部门批准的特殊工时制度，且确保劳动者平均工作时间、休息休假等权益不受侵害，则为合法。若未经审批擅自实施，或超时工作、加班违规、休息日与带薪年休假缺失等，则可能构成违法。以下是对该问题的详细分析：一、符合法律规定的情形特殊工时制度审批：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，包括综合计算工时工作制或不定时工作制。若“上12休24”工作制度属于此类特殊工时制度，且已获得劳动行政部门的批准，则该制度在审批范围内是合法的。平均工作时间合规：在特殊工时制度下，单位需确保劳动者在一个计算周期内（如一周）的平均工作时间不超过法定上限。以“上12小时休24小时”为例，若此模式循环执行，且劳动者在一周内的平均工作时间不超过44小时，则符合法律规定。计算公式：假设一周工作3天（上12小时），休息4天（休24小时中的部分时间不计入休息日，但整体满足每周休息需求），则一周工作时长为3天×12小时/天=36小时，未超过44小时的法定上限。休息休假保障：用人单位还需保证劳动者每周至少休息一日，以及享受国家规定的带薪年休假等休息休假权利。若“上12休24”的安排能够确保劳动者每周至少休息一天，且不影响其享受带薪年休假，则符合法律规定。二、不符合法律规定的情形未经审批擅自实施：若单位未获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，擅自实行“上12休24”工作制度，即使平均工作时间未超标，也构成违法。超时工作与加班违规：在特殊工时制度下，若劳动者实际工作时间超过法定上限，或单位未依法安排补休、支付加班工资，同样违法。根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。若“上12休24”的安排导致劳动者每日工作时间超过法定上限，或单位未依法支付加班工资，则构成违法。休息日与带薪年休假缺失：若“上12休24”的安排导致劳动者连续工作时间过长，无法保障每周至少休息一天或享受带薪年休假，也违反法律规定。三、劳动者权益保护建议了解自身权益：劳动者应了解自己的工作时间、休息休假、加班工资等权益，确保单位未侵犯其合法权益。与单位沟通：若劳动者对“上12休24”工作制度有疑问或不满，应与单位进行沟通，要求单位提供合法依据或进行调整。寻求法律援助：若单位拒绝沟通或调整，且劳动者认为自身权益受到侵害，可以向劳动监察部门投诉举报，或申请劳动仲裁、提起诉讼等方式来维护自己的合法权益。综上所述，“上12休24”工作制度在符合特定条件下可以是合法的，但企业应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，员工也应了解自己的权利，并在必要时寻求法律援助以维护自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

关于“上12小时休36小时”的工作安排是否合法，需分情况讨论：若符合综合计算工时制且已审批根据《劳动法》及相关规定，若用人单位实行综合计算工时工作制（需经劳动行政部门批准），且在一个综合计算周期内（如周、月、季、年）的总工作时间未超过法定标准工作时间（如月均167小时），则“上12小时休36小时”的安排可能合法。但需注意：加班限制：即使综合计算周期内总工时未超标，单日工作超过8小时的部分仍应视为加班，需支付150%的工资报酬（周末加班）或200%（法定节假日加班）。审批要求：未经审批擅自实行综合计算工时制，或超出审批范围安排工作，均属违法。若不符合综合计算工时制或未审批标准工时制下违法：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若“上12小时休36小时”导致周工作时间超过44小时（如每周工作2天共24小时，但可能伴随其他班次导致超时），则超出部分属于加班，需支付加班费。若未支付，则构成违法。休息日安排违法：根据《劳动法》第三十八条，用人单位应保证劳动者每周至少休息1日。若“上12小时休36小时”的安排导致劳动者连续工作超过6日未休息，则违反该规定。特殊行业或岗位的例外对于某些特殊行业（如医疗、交通、能源等）或岗位（如值班、应急岗位），可能存在弹性工作制或特殊工时安排，但需满足以下条件：依法经劳动行政部门批准；保障劳动者健康和休息权利；依法支付加班费或安排补休。法律建议：核查工时制度：首先确认用人单位是否实行综合计算工时制或不定时工作制，并核查是否已依法审批。计算总工时：统计一个周期内（如月）的总工作时间，确认是否超过法定标准。主张加班费：若存在超时工作且未支付加班费，可向用人单位主张，或向劳动监察部门投诉。协商或仲裁：若与用人单位协商无果，可申请劳动仲裁，要求支付加班费、经济补偿等。可能后果：用人单位若违法安排工时，可能面临劳动监察部门的处罚，包括警告、罚款等。劳动者有权要求用人单位支付加班费、经济补偿，甚至解除劳动合同并主张赔偿金。如有进一步疑问或需具体计算加班费，可直接向我咨询。

“上12休24”这种工作模式是否合法，需结合具体情况及国家相关法律法规进行综合判断。以下是对该问题的详细分析：一、符合法律规定的情形特殊工时制度审批：根据《中华人民共和国劳动法》第三十九条，企业因生产特点不能实行标准工时制度的（即每日不超过8小时，每周不超过44小时），经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法，包括综合计算工时工作制或不定时工作制。若单位属于铁路、航空、邮电、勘探等特殊行业，且已获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，那么实行“上12小时休24小时”的工作制度是合法的。平均工作时间合规：在特殊工时制度下，单位需确保劳动者在一个计算周期内（如一周）的平均工作时间不超过法定上限。以“上12小时休24小时”为例，若此模式循环执行，劳动者在一周内的平均工作时间应不超过44小时，方为合法。休息休假保障：用人单位还需保证劳动者每周至少休息一日，以及享受国家规定的带薪年休假等休息休假权利。若“上12小时休24小时”的安排能够满足这些要求，则符合法律规定。二、不符合法律规定的情形未经审批擅自实施：若单位未获得劳动行政部门的特殊工时制度审批，擅自实行“上12小时休24小时”工作制度，即使平均工作时间未超标，也构成违法。超时工作与加班违规：在特殊工时制度下，若劳动者实际工作时间超过法定上限，或单位未依法安排补休、支付加班工资，同样违法。根据《劳动法》第四十一条，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。休息日与带薪年休假缺失：若“上12小时休24小时”的安排导致劳动者连续工作时间过长，无法保障每周至少休息一天或享受带薪年休假，也违反法律规定。三、建议与注意事项单位方面：在实行“上12小时休24小时”工作制度前，应首先明确本单位的工时制度类型，并依法向劳动行政部门申请审批。同时，需严格遵循法律法规关于工作时间、休息休假等方面的规定，确保劳动者的合法权益不受侵害。劳动者方面：如遇单位违法安排工作时间，应及时向劳动监察部门投诉举报，维护自身合法权益。同时，劳动者也应了解自己的权利，并在必要时寻求法律援助。综上所述，“上12休24”工作模式在符合特定条件下可以是合法的，但具体合法性需根据企业的工时制度、加班支付情况、劳动强度以及员工健康状况等因素综合评估。若您对此仍有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

上24休36的工作安排是否符合劳动法规定，需分情况讨论：若每日工作时间未超8小时，且月总工时未超法定标准：根据《劳动法》第三十六条，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周不超过44小时。若“上24休36”模式下，每日实际工作时间未超8小时（如包含休息、用餐等非工作时间），且月总工时未超法定标准（如按每月30天计算，实际工作15天，总工时120小时，远低于44小时/周×4周=176小时的月上限），则该安排不违反劳动法。但需注意，这种安排可能涉及特殊工时制（如综合计算工时制或不定时工作制），需经劳动行政部门批准。若每日工作时间超8小时，或月总工时超法定标准：若“上24”指连续24小时工作（如保安、医护等岗位），且未安排补休或支付加班费，则违反劳动法。根据《劳动法》第四十一条，用人单位因生产经营需要安排加班，每日不得超1小时，特殊原因下每日不得超3小时，每月不得超36小时。连续24小时工作明显超出法定加班时限。此外，若月总工时超法定标准（如按每月30天计算，实际工作15天，但每日工作10小时，总工时150小时，超月上限176小时的虽未直接超，但每日超时部分已违法），也需承担法律责任，包括支付加班费、补休或面临行政处罚。法律建议：对劳动者：若遇到“上24休36”的工作安排，首先确认每日实际工作时间及月总工时。若超时，可要求用人单位支付加班费或安排补休。若用人单位拒绝，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。对用人单位：若需实行特殊工时制，应依法向劳动行政部门申请批准，并确保劳动者权益不受侵害。同时，应合理安排工作时间和休息时间，避免超时加班。可能后果：若用人单位违反劳动法规定安排工作时间，可能面临劳动行政部门的处罚，包括警告、罚款等。同时，劳动者有权要求用人单位支付加班费、补休或解除劳动合同并要求经济补偿。如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询，我会结合实际情况为你详细解答。

结论：上24小时休36小时的工作安排，在未经劳动行政部门特殊审批或不符合特定行业临时需求的情况下，通常是不合法的。它违反了国家关于劳动者工作时间和休息权益的法律规定。一、从标准工时制度角度分析根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，《国务院关于职工工作时间的规定》第三条也明确，职工每日工作8小时，每周工作40小时。上24小时休36小时的工作安排，显然超出了这一法定工作时间限制，因为劳动者在24小时内持续工作，没有得到足够的休息，这不符合标准工时制度的要求。二、从加班限制角度分析《中华人民共和国劳动法》对加班有严格限制，用人单位因生产经营需要延长工作时间的，需与工会和劳动者协商，且一般每日不得超过3小时，每月不得超过36小时。上24小时的工作安排，远远超出了这一加班限制，即使考虑后续的36小时休息，也不能改变其违法性，因为加班的时长和频率都受到了法律的严格限制。三、从特殊工时制度角度分析不定时工作制：虽然某些岗位因工作性质无法实行标准工时制，可以适用不定时工作制，但这并不意味着劳动者的工作时间可以无限制延长。用人单位仍需确保劳动者的休息权利和身体健康。上24小时休36小时的工作安排，通常也不符合不定时工作制的合法要求，因为它没有给劳动者提供足够的休息时间。综合计算工时工作制：此制度允许以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但平均日工作时间和平均周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。上24小时休36小时的工作安排，导致劳动者在单个工作日内工作时间过长，即使在一个综合计算周期内平均工作时间可能符合标准，但这种安排仍然可能因单个工作日工作时间过长而被视为违法。四、合法性的特殊情况尽管上述分析表明该工作安排通常不合法，但也存在例外情况：公共利益与应急救援：在电力供应、医疗卫生、公共交通等涉及公共利益的行业，遇到紧急抢修、突发公共卫生事件等特殊情况时，为了保障公共服务的连续性和应急救援的及时性，可能需要暂时采取此类工作时间安排。但这种安排应当是临时性的，并在事后给予劳动者相应的补休或补偿。劳动行政部门批准：如果用人单位能够证明其生产经营具有特殊性，并且经过劳动行政部门的严格审批，获得了实行其他工作和休息办法的许可，那么在批准的范围内，这种工作时间安排可以被视为合法。然而，这并不意味着可以无视劳动者的合法权益，如超时工作未支付加班费等仍然构成违法。五、劳动者权益保护建议劳动者有权拒绝用人单位的违法加班要求，并可以通过以下方式来维护自己的合法权益：向劳动行政部门投诉：劳动者可以向当地劳动行政部门投诉用人单位的违法工时制度，劳动行政部门将依法给予警告、责令改正，并可处以罚款。申请劳动仲裁或提起诉讼：如果用人单位拒绝改正或赔偿劳动者的损失，劳动者可以申请劳动仲裁或提起诉讼，要求用人单位支付加班工资和相应的赔偿。总结：上24小时休36小时的工作安排在大多数情况下是不合法的，除非符合特定的法律规定或经过特殊审批。用人单位应严格遵守国家关于工时制度和劳动者休息权益的法律规定，确保劳动者的身心健康和工作生活平衡。如果您或您身边的人遇到了类似的问题，可以直接向我咨询，我会根据您的具体情况提供详细的法律建议。

关于您提出的“上24休24是否合法”的问题，这主要涉及到我国的劳动法律法规对于工作时间和休息时间的规定。首先，我们来看《中华人民共和国劳动法》的相关规定。该法第三十六条明确指出，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。同时，第三十八条规定，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。此外，第四十一条也对加班时间做了限制，即一般每日不得超过一小时，特殊情况下每日不得超过三小时，且每月不得超过三十六小时。再来看《国务院关于职工工作时间的规定》，其中第三条也明确规定了职工每日工作8小时，每周工作40小时。从上述法律法规来看，标准的工时制度是每日工作8小时，每周工作40小时，并且每周至少休息一日。而“上24休24”的工作模式，显然超出了每日8小时的工作时间限制，也不符合每周至少休息一日的规定。然而，需要注意的是，对于某些特殊行业或岗位，如医疗、交通、公共安全等，由于工作性质或生产特点的限制，可能无法实行标准的工时制度。在这种情况下，用人单位可以按照原劳动部《关于印发的通知》的规定，向劳动行政部门申请实行特殊工时制度，如不定时工作制或综合计算工时工作制。但即使实行特殊工时制度，也需要保障劳动者的身体健康和休息权益，不能无限度地延长工作时间。因此，在一般情况下，“上24休24”的工作模式是不合法的，因为它违反了我国劳动法律法规对于工作时间和休息时间的规定。但如果用人单位能够证明该工作模式是由于工作性质或生产特点的限制而必须实行的，并且已经向劳动行政部门申请并获得了实行特殊工时制度的批准，那么在这种情况下，“上24休24”可能是合法的。但即便如此，用人单位也需要确保劳动者的身体健康和休息权益得到充分保障。总的来说，对于工作时间和休息时间的安排，用人单位应当严格遵守国家法律法规的规定，保障劳动者的合法权益。如果您对所在单位的工作时间安排有疑问或不满，建议您向当地的劳动行政部门咨询或投诉。

“上6休1”是否合法，需分情况讨论：若每日工作时间未超8小时，且平均每周未超40小时，同时保证劳动者每周至少休息1日，则合法。根据《劳动法》第三十六条，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。不过，第三十八条也明确指出，用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。在实际操作中，如果企业安排劳动者每周工作6天，但每天的工作时间不超过8小时，且平均每周的工作时间不超过40小时（考虑到可能存在的调休等情况），同时确保劳动者每周至少有一天完整的休息时间，那么这种工作安排是合法的。若每日工作时间超8小时，或平均每周超40小时，或未保证劳动者每周至少休息1日，则不合法。如果企业安排劳动者每周工作6天，且每天的工作时间超过了8小时，或者平均每周的工作时间超过了40小时，亦或者没有保证劳动者每周至少有一天完整的休息时间，那么这种工作安排就违反了《劳动法》的相关规定。在这种情况下，劳动者有权向劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的合法权益。额外提醒与建议：关注加班工资：如果企业确实需要安排劳动者在周末工作，那么应当按照法律规定支付加班工资。根据《劳动法》第四十四条，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。保留证据：劳动者在面对不合法的工作安排时，应当注意保留相关证据，如工作记录、考勤表、工资条等，以便在需要时证明自己的权益受到了侵害。及时咨询：如果劳动者对自己的工作安排是否合法存在疑问，或者遇到了不合法的工作安排，建议及时向我咨询，以便更好地了解自己的权益和维权途径。综上所述，“上6休1”是否合法取决于具体的工作时间安排和休息时间保障。劳动者在面对这种情况时，应当仔细了解自己的权益和法律规定，并在必要时采取法律手段来维护自己的合法权益。

关于“上12小时休24小时是否合法”的问题，这主要取决于具体的工作制度以及是否符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细解答：首先，我们需要明确的是，我国目前实行的是劳动者每日工作8小时、每周工作40小时的标准工时制度。这是《劳动法》和《国务院关于职工工作时间的规定》所明确规定的。然而，对于某些因工作性质特殊或受季节及自然条件限制的行业和岗位，可能无法实行这一标准工时制度。对于这些特殊行业和岗位，劳动法允许实行综合计算工时工作制。综合计算工时工作制是针对因工作性质特殊，需连续作业或受季节及自然条件限制的企业部分职工，采用的以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间的一种工时制度。在综合计算工作时间的周期内，具体某一天、某一周的工作时间可以超过8小时或40小时，但平均日和周工作时间应与法定标准工作时间基本相同。现在，我们回到具体的问题上来。如果某个岗位实行的是上12小时休24小时的工作制度，并且这种制度已经得到了劳动行政部门的批准，且符合综合计算工时工作制的要求，那么这种制度就是合法的。因为在这个周期内（比如一个月或一个季度），平均每天的工作时间并没有超过8小时，或者平均每周的工作时间并没有超过40小时。但是，如果这种上12小时休24小时的工作制度没有得到劳动行政部门的批准，或者虽然得到了批准但不符合综合计算工时工作制的要求（比如在一个周期内平均每天或每周的工作时间超过了法定标准），那么这种制度就是违法的。此外，还需要注意的是，即使实行的是综合计算工时工作制，企业也必须保证劳动者的身体健康和休息权益。对于第三级以上（含第三级）体力劳动强度的工作岗位，劳动者每日连续工作时间不得超过11小时，而且每周至少休息一天。综上所述，上12小时休24小时的工作制度是否合法，取决于是否得到了劳动行政部门的批准以及是否符合综合计算工时工作制的要求。如果您所在的岗位实行的是这种工作制度，建议您向企业或劳动行政部门了解具体情况，以确保自己的合法权益得到保障。

关于您提出的“上12小时休12小时是否合法”的问题，这主要取决于具体的工作制度以及是否符合我国相关的劳动法律法规。首先，我们需要明确的是，我国现行的标准工时制度是劳动者每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时，并且每周至少休息1天。这是大多数企业和单位普遍遵循的工作时间标准。然而，对于某些特殊行业或岗位，由于工作性质或生产特点的需要，可能无法按照标准工时制度来安排工作。这时，企业可以依法申请实行特殊工时制度，包括不定时工作制和综合计算工时工作制。不定时工作制：主要适用于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工。对于这类职工，他们的工作时间不固定，可能因工作需要而延长或缩短，但企业应确保他们的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，并保障他们的休息休假权利。综合计算工时工作制：主要适用于交通、铁路、邮电、水运、航空、渔业等行业中因工作性质特殊需连续作业的职工，以及地质及资源勘探、建筑、制盐、制糖、旅游等受季节和自然条件限制的行业的部分职工。对于这类职工，企业可以分别以周、月、季、年等为周期综合计算工作时间，但同样需要确保他们的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同。现在，我们回到您的问题上来。如果您的单位实行的是上12小时休12小时的工作制度，并且这种制度没有经过劳动保障行政部门的批准，也没有符合特殊工时制度的适用条件，那么这种制度很可能是不合法的。因为它违反了我国现行的标准工时制度，也没有保障劳动者的休息休假权利。但是，如果您的单位已经依法申请并获得了实行特殊工时制度的批准，并且这种上12小时休12小时的工作制度符合特殊工时制度的适用条件，那么这种制度就是合法的。不过，即使在这种情况下，企业也需要确保劳动者的平均日工作时间和平均周工作时间与法定标准工作时间基本相同，并采取集中工作、集中休息、轮休调休、弹性工作时间等适当方式，确保劳动者的休息休假权利。因此，我建议您先了解您所在单位的工作制度是否经过了劳动保障行政部门的批准，以及是否符合特殊工时制度的适用条件。如果对此有任何疑问或不确定的地方，您可以向当地的劳动保障行政部门咨询或投诉，以维护自己的合法权益。

上24休72的工作安排是否合法，需结合具体的工作性质、行业特点以及是否符合劳动法的相关规定来综合判断，但通常情况下，这种安排可能存在合法性风险。以下从几个方面进行详细分析：工作时间与休息时间的法律规定：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过44小时。同时，劳动者有权享受休息休假，包括每日的休息时间、每周的休息日以及法定节假日等。 “上24休72”的工作安排，意味着劳动者在连续工作24小时后，休息72小时。虽然从表面上看，劳动者在休息时间内得到了充分的休息，但连续工作24小时可能超出了劳动者的生理和心理承受能力，且可能违反了关于每日工作时间和加班的限制性规定。加班与休息的具体要求：劳动法规定，用人单位因生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过1小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过3小时，但是每月不得超过36小时。在“上24休72”的安排中，如果这24小时中包含了正常的工作时间以及加班时间，那么很可能超出了上述加班时间的限制。特别是如果这24小时是连续工作，没有合理的休息和用餐时间，那么这种安排更可能被视为违法。特殊行业与岗位的例外情况：需要注意的是，某些特殊行业或岗位（如医疗、交通、能源等）可能因工作性质的需要，实行不定时工作制或综合计算工时工作制。在这些情况下，劳动者的工作时间和休息时间可能不受上述标准的严格限制。然而，即使在这些特殊行业或岗位中，用人单位也需要依法向劳动行政部门申请实行不定时工作制或综合计算工时工作制，并获得批准。同时，用人单位还需要确保劳动者的平均工作时间和休息休假权利得到保障。法律建议与风险提示：对于劳动者而言，如果面临“上24休72”的工作安排，应首先了解自己的工作岗位是否属于特殊行业或岗位，以及用人单位是否依法获得了实行不定时工作制或综合计算工时工作制的批准。如果用人单位未依法获得批准，或者这种安排违反了劳动法的相关规定，劳动者有权向劳动行政部门投诉或寻求法律援助。对于用人单位而言，应严格遵守劳动法的相关规定，合理安排劳动者的工作时间和休息时间，确保劳动者的身心健康和合法权益得到保障。总结来说，“上24休72”的工作安排在大多数情况下可能存在合法性风险，特别是当这种安排违反了关于每日工作时间和加班的限制性规定时。因此，无论是劳动者还是用人单位，都应谨慎对待这种工作安排，并依法确保劳动者的合法权益得到保障。如果你有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。