停工留薪期工资不足额支付，在一定条件下确实可以构成劳动者被迫解除劳动合同的法定事由。以下是从不同角度对此问题的详细分析：
一、法律依据
根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。停工留薪期是劳动者因工受伤或患病期间，依法应享受的工资待遇保障期。若用人单位在此期间未足额支付工资，即构成未及时足额支付劳动报酬的违法行为，劳动者有权依据法律规定被迫解除劳动合同。
二、实务观点
在实务中，对于停工留薪期工资是否属于劳动报酬存在一定争议，但主流观点认为，停工留薪期工资属于劳动者在特定期间内应得的劳动报酬。因此，若用人单位未足额支付，劳动者有权以未足额支付工资为由解除劳动合同，并要求支付经济补偿。经济补偿的标准通常按照劳动者在本单位的工作年限，每满一年支付一个月工资。
三、操作建议
保留证据：劳动者应保留与停工留薪期相关的证据，如劳动合同、工资发放记录、医院诊断证明、停工留薪期鉴定等，以证明停工留薪期的事实及工资少发的情况。
协商解决：在决定离职前，劳动者可先与用人单位进行协商，要求补足少发的工资。若协商无果，再考虑通过法律途径解决。
申请劳动仲裁：若协商不成，劳动者可向当地劳动仲裁机构申请劳动仲裁，要求用人单位支付少发的工资及经济补偿。
四、注意事项
程序合法：劳动者在被迫解除劳动合同时，应确保程序合法，如提前通知用人单位、办理工作交接等，以避免因程序不当而影响自身权益。
及时维权：劳动者在发现用人单位未足额支付停工留薪期工资时，应及时维权，避免超过法定时效而丧失胜诉权。
五、案例分析
以小朱为例，他在工作中受伤后处于停工留薪期，但用人单位支付的工资明显少于法定标准。小朱多次与用人单位沟通无果后，决定离职并要求单位给予经济补偿。在此情况下，小朱有权依据法律规定被迫解除劳动合同，并要求用人单位支付经济补偿。若双方因此产生争议，小朱可通过劳动仲裁等法律途径维护自身权益。
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