结论前置：国企干部停职后，其岗位通常可以由别人代替，但具体需结合停职性质、企业规章制度及劳动合同约定综合判断。以下是具体分析：
1. 停职性质决定岗位处理方式
- 临时性停职（如调查期间停职）：若停职仅为调查程序，未解除劳动关系或职务，企业通常需安排临时人员代行职责，但需符合内部管理流程（如党委/董事会决议）。
- 实质性停职（如免职前调查）：若停职已伴随职务解除程序（如免职决定），岗位可正式由他人接任，但需履行民主程序（如职工代表大会审议）及公示。
2. 企业规章制度的关键作用
- 根据《企业国有资产法》及国企内部规定，岗位调整需以书面制度为依据。例如：
- 制度明确“停职期间由副职或指定人员代行职责”的，合法有效；
- 制度未规定的，企业需通过补充文件或临时决议明确代职安排，否则可能涉嫌程序违法。
3. 劳动合同与岗位约定的影响
- 若劳动合同明确约定“岗位不可替代”，企业单方安排他人代职可能构成违约，需与员工协商或支付补偿；
- 若合同约定“岗位可临时调整”，企业需在合理期限内（如30日）书面通知员工，并保留相关证据。
4. 特殊情形：停职与职务解除的衔接
- 若停职后最终解除职务（如因违纪开除），岗位可由他人接任，但需满足：
- 事实依据充分（如违纪证据）；
- 程序合法（如工会意见、听证程序）；
- 补偿到位（如经济补偿金支付）。
实务建议
- 企业角度：停职前应完善内部制度，明确代职流程；停职期间保留书面记录（如会议决议、通知文件），避免程序瑕疵。
- 员工角度：若认为代职安排违法，可要求企业出具书面依据，或通过劳动仲裁主张权利（如恢复岗位、赔偿损失）。
如有进一步疑问（如具体案例分析或制度设计），可直接向我提问，我将结合实务经验为您详细解答。