国企负责人退休后无人接替，在符合相关规定和程序的情况下是可以返聘的。以下从多个角度对此问题进行分析：

一、返聘的合法性基础

1. 法律法规层面：我国现行法律法规并未明确禁止退休人员返聘。根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，退休人员已享受养老保险待遇，不再属于劳动法意义上的劳动者，因此其返聘不受劳动合同法的直接约束。返聘关系更多被视为一种劳务关系，而非劳动关系，受《中华人民共和国民法典》中关于劳务合同的相关规定调整。

2. 政策层面：国企作为国家经济的重要组成部分，其人事管理需遵循国家相关政策。在无人接替的情况下，返聘退休人员作为临时性或过渡性措施，通常是被允许的，但需确保返聘过程公开透明，符合国企人事管理规定。

二、返聘的条件与程序

1. 条件：

   • 退休人员需具备相应的专业技能和经验，能够胜任返聘岗位的工作要求。
   • 返聘岗位应为临时性或过渡性岗位，避免长期占用编制或影响年轻员工的晋升机会。
   • 返聘需得到国企内部相关部门的批准，并符合国企人事管理规定。

2. 程序：

   • 国企应制定返聘政策，明确返聘的条件、程序、待遇等事项。
   • 退休人员提出返聘申请，并提交相关证明材料。
   • 国企对返聘申请进行审核，符合条件的予以批准，并签订返聘协议。
   • 返聘协议应明确双方的权利义务、返聘期限、待遇等事项，确保双方权益得到保障。

三、返聘的注意事项

1. 避免形成事实劳动关系：由于退休人员已享受养老保险待遇，返聘关系应明确为劳务关系，避免被认定为事实劳动关系，从而引发不必要的劳动纠纷。

2. 保障返聘人员权益：虽然返聘关系不受劳动合同法的直接约束，但国企仍应保障返聘人员的合法权益，如提供必要的工作条件、支付合理的劳务报酬等。

3. 加强内部管理：国企应加强对返聘人员的管理，明确其工作职责和考核标准，确保返聘人员能够按照要求完成工作任务。

四、返聘的替代方案

若国企担心返聘退休人员可能带来的法律风险或管理难题，也可以考虑以下替代方案：

1. 内部调配：通过内部调配的方式，将其他部门的员工调整到无人接替的岗位上。

2. 外部招聘：通过外部招聘的方式，引进具有相应专业技能和经验的人才来填补岗位空缺。

3. 临时用工：在无法立即找到合适人选的情况下，可以考虑使用临时用工的方式，如与劳务派遣公司合作，引进临时工来应对短期的工作需求。

总结与建议：国企在无人接替的情况下返聘退休人员是可行的，但需确保返聘过程合法合规，并加强内部管理以保障双方权益。同时，国企也可以考虑内部调配、外部招聘或临时用工等替代方案来应对岗位空缺问题。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。