结论：公司通知待岗开始时间从本月开始，而员工本月有正常打卡上班，这一做法是否合法需视具体情况而定，不能一概而论。

合法情形分析

1. 公司经营困难或业务调整：

   • 若公司因经营困难、业务调整或市场变化等原因，确实需要安排部分员工待岗，且这一安排是基于合理的商业判断，同时符合相关法律法规的规定，那么公司从本月开始通知待岗可能是合法的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位因生产经营困难等原因需要裁员或安排待岗的，应当与劳动者协商一致，并按照法定程序进行。若公司能够证明其待岗安排是出于合理且必要的商业考虑，且已履行了相应的协商和告知义务，那么该安排可能是合法的。

2. 待岗期间待遇保障：

   • 即使公司安排待岗，也应按照法律法规的规定支付员工待岗期间的工资或生活费。若公司能够确保待岗员工的合法权益不受损害，如按时支付待岗工资、缴纳社会保险等，那么待岗安排可能更易于被认定为合法。
   • 法律依据：根据《工资支付暂行规定》等规定，非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理（如支付生活费）。

不合法情形分析

1. 未与员工协商一致：

   • 若公司未与员工就待岗安排进行充分协商，或未取得员工的同意，便单方面通知待岗，那么这一做法可能是不合法的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。若公司未与员工协商一致便变更劳动合同（如安排待岗），则可能构成违法。

2. 待岗安排缺乏合理性：

   • 若公司的待岗安排缺乏合理性，如无正当理由频繁安排待岗、待岗期间过长且未提供必要的培训或转岗机会等，那么这一做法也可能被认定为不合法。
   • 法律建议：在这种情况下，员工有权向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，以维护自己的合法权益。

3. 未履行告知义务：

   • 若公司在通知待岗时未履行充分的告知义务，如未明确待岗的原因、期限、待遇等关键信息，那么这一做法也可能构成违法。
   • 法律建议：员工在收到待岗通知时，应仔细阅读通知内容，并要求公司提供详细的待岗安排和待遇说明。若公司未履行告知义务，员工有权要求公司补充说明或向相关部门投诉。

综合建议

• 核实待岗原因：员工应首先核实公司安排待岗的具体原因，判断其是否合理且必要。
• 与公司协商：若对待岗安排有异议，员工应与公司进行充分协商，表达自己的诉求和关切。
• 寻求法律援助：若协商无果或认为公司的待岗安排违法，员工可以寻求法律援助或向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁以维护自己的合法权益。

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