结论前置：

1. 若“五停”属于公司合法安排的停工且未提供劳动条件，则不应扣工资；
2. 若“五停”属于员工无故旷工，则公司有权扣工资；
3. 若“五停”是双方协商一致的结果，则工资扣除需按协商内容执行。

详细分析：

首先，我们需要明确“五停不上班”的具体含义。这里的“五停”可能指的是公司因某种原因（如设备检修、生产调整等）安排的五天停工，也可能是员工因个人原因（如请假未获批准、擅自离岗等）导致的五天未出勤。不同的情况下，工资的处理方式也会有所不同。

一、公司合法安排的停工

如果“五停”是公司因生产需要或政策要求等合法原因安排的停工，并且公司在此期间未提供劳动条件（如未安排其他工作、未提供必要的劳动工具等），那么根据《工资支付暂行规定》等相关法律法规，公司不应扣除员工在此期间的工资。因为员工并未违反公司的规章制度，也未因个人原因导致未出勤。

二、员工无故旷工

如果“五停”是员工因个人原因（如未请假擅自离岗、请假未获批准而未出勤等）导致的五天未出勤，那么这属于无故旷工的行为。根据公司的规章制度和《劳动法》的相关规定，公司有权扣除员工在此期间的工资。因为员工违反了公司的出勤规定，未履行其作为员工的义务。

三、双方协商一致的结果

如果“五停”是双方（公司和员工）协商一致的结果，比如员工因个人原因需要请假五天，并且公司同意了其请假申请，但双方就工资扣除问题达成了某种协议（如扣除部分工资、不扣工资但需补班等），那么工资的扣除就需按照双方协商的内容来执行。

法律建议：

1. 对于公司而言，在安排停工或处理员工旷工问题时，应严格遵守相关法律法规和公司的规章制度，确保处理方式的合法性和合理性。
2. 对于员工而言，在遇到“五停”情况时，应首先了解停工的原因和性质，如果是公司合法安排的停工，则有权要求公司不扣工资；如果是自己无故旷工，则应接受公司的相应处理。
3. 如果双方对工资扣除问题存在争议，可以通过协商、调解或仲裁等方式解决。在解决争议过程中，应保留好相关证据（如停工通知、请假条、工资条等），以便维护自己的合法权益。

可能后果：

如果公司违法扣除员工工资或员工无故旷工且拒绝接受公司处理，都可能引发劳动争议。在劳动争议中，双方都需要承担相应的举证责任。如果无法证明自己的主张，就可能承担不利的法律后果。因此，建议双方在处理“五停”和工资扣除问题时，都应保持理性和克制，通过合法途径解决争议。

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