结论前置：当员工达到法定年龄（通常指退休年龄）但单位调岗其不同意时，单位需谨慎处理，避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益。以下是具体处理建议：

1. 明确调岗的合法性与合理性

• 法律依据：根据《劳动合同法》第35条，调岗需双方协商一致，除非存在法定情形（如员工不胜任工作、医疗期满后不能从事原工作等）。若员工已达退休年龄，单位通常无权强制调岗，除非劳动合同或规章制度中有明确约定。
• 合理性审查：调岗需符合“必要性、合理性、无侮辱性”原则。例如，调岗后薪资、工作地点、劳动强度是否与原岗位相当？若调岗明显不合理（如从管理岗调至保洁岗），员工有权拒绝。

2. 区分“退休”与“劳动合同终止”

• 法定退休年龄：根据《国务院关于工人退休、退职的暂行办法》，男职工60周岁、女职工50周岁（干部55周岁）为法定退休年龄。达到退休年龄后，劳动合同自动终止，单位无需再调岗。
• 特殊情形：若员工未享受基本养老保险待遇（如未缴满15年社保），单位可能需继续用工。此时调岗需协商，若员工拒绝，单位可依据《劳动合同法》第40条（不能胜任工作）解除合同，但需支付经济补偿。

3. 员工不同意调岗的应对措施

• 协商解决：优先与员工沟通，说明调岗原因（如业务调整、健康考虑等），争取达成一致。可提供补偿方案（如交通补贴、岗位津贴）增加接受度。
• 依法解除合同：若调岗合法且合理，员工仍拒绝，单位可依据《劳动合同法》第40条解除合同，但需提前30日书面通知或支付代通知金，并支付经济补偿（N倍月薪）。
• 避免违法操作：切勿以“不服从安排”为由直接辞退，否则可能构成违法解除，需支付2N倍赔偿金。

4. 退休员工的特殊处理

• 退休返聘：若员工已达退休年龄但未享受养老保险，单位可与其签订劳务合同（非劳动合同），此时调岗需协商，但不受《劳动合同法》保护，纠纷按民事合同处理。
• 社保与福利：确保退休员工已办理退休手续并享受养老保险，避免因社保问题引发争议。

5. 预防措施与建议

• 完善规章制度：在劳动合同或员工手册中明确调岗条件、程序及争议解决方式。
• 提前沟通：在员工临近退休时，提前沟通退休后安排（如返聘、离职补偿等），减少冲突。
• 法律合规审查：调岗前咨询法律专业人士，确保程序合法、证据充分。

总结：单位在调岗时需兼顾合法性与合理性，尤其是面对达到法定年龄的员工。若协商无果，应依法解除合同并支付补偿，避免违法操作。如有具体案例或合同条款需进一步分析，可直接向我提问。