核心前提：应聘时未签订书面合同，仅口头约定提成，后续用人单位单方面变更提点标准。
结论前置：
- 口头约定的法律效力：若能证明双方曾就提成比例达成合意（如聊天记录、录音、证人证言等），该约定仍受法律保护，用人单位单方面变更可能构成违约。
- 用人单位变更提点的合法性：需区分是否属于“合理调整”或“恶意克扣”，后者可能涉及未及时足额支付劳动报酬的违法行为。
- 维权路径：可通过协商、投诉或劳动仲裁主张权利，但需注意证据收集与时效限制。
具体分析
1. 口头约定的法律效力
根据《民法典》第四百六十九条，书面合同并非劳动关系成立的唯一形式，口头约定同样具有法律效力。若劳动者能提供证据证明双方曾就提成比例达成一致（如入职时沟通记录、同事证言、工资条备注等），则该约定对用人单位具有约束力。
关键点：证据的充分性直接影响维权结果。若完全无证据，可能面临举证不能的风险。
2. 用人单位变更提点的合法性
用人单位单方面调整提成比例，需满足以下条件之一：
- 法定情形：如劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不胜任的（《劳动合同法》第四十条）；
- 约定情形：劳动合同或规章制度中明确约定用人单位有权根据经营需要调整提成标准，且调整具有合理性（如行业整体下滑、公司亏损等）。
若不符合上述条件，用人单位的行为可能构成：
- 未及时足额支付劳动报酬（《劳动合同法》第三十八条、第四十六条），劳动者可主张经济补偿；
- 擅自变更劳动合同内容，需与劳动者协商一致（《劳动合同法》第三十五条）。
3. 维权路径与注意事项
（1）协商：优先与用人单位沟通，要求按原约定支付提成，并留存书面记录（如邮件、微信）。
（2）投诉：向当地劳动监察大队举报（时效2年内），要求查处违法行为。
（3）劳动仲裁：
- 请求事项：支付提成差额、经济补偿（若因此离职）；
- 证据清单：劳动关系证明（工牌、工资流水）、提成约定证据、变更通知等；
- 时效：自知道或应当知道权利被侵害之日起1年内。
（4）诉讼：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。
建议行动
- 立即收集证据：整理所有能证明原提成约定的材料，包括但不限于入职沟通记录、工资条、同事证言等；
- 书面提出异议：通过邮件或书面函件向用人单位明确反对提点变更，并要求按原约定执行；
- 咨询专业意见：根据证据情况，进一步评估维权可行性及策略。
如有具体证据或细节需要分析，可直接向我提供，我将结合个案情况给出更精准的建议。