关于停工不得调休的法律依据，主要可以从以下几个方面进行阐述：

1. 《劳动法》的相关规定：

   • 根据《劳动法》第四十四条的规定，休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬。这一条款实际上隐含了“在休息日工作应优先安排补休”的原则。虽然它并未直接说明“停工不得调休”，但从逻辑上推断，如果停工期间（非休息日）安排了工作，且该工作原本不属于劳动者的正常工作时间，那么在后续安排补休时，应优先考虑将这种非正常工作时间的工作通过补休来平衡，而不是简单地以加班费来替代。不过，更直接相关的可能是对于“停工留薪期”等特殊情况的规定，但《劳动法》中并未直接提及“停工不得调休”的普遍原则，而是通过具体条款来规范加班、补休等行为。
   • 实际上，对于“停工不得调休”的直接法律依据，更多体现在对特定情形（如工伤停工留薪期）的规范中，而非普遍适用于所有停工情形。在普遍情况下，停工是否可以调休，需结合具体停工原因、劳动合同约定以及企业规章制度等因素综合判断。

2. 《工伤保险条例》对于工伤停工留薪期的规定：

   • 特别地，对于工伤导致的停工留薪期，《工伤保险条例》第三十三条明确规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期一般不超过12个月。伤情严重或者情况特殊，经设区的市级劳动能力鉴定委员会确认，可以适当延长，但延长不得超过12个月。在此期间，用人单位不得以停工为由调整劳动者的工作岗位或安排调休，因为这属于劳动者因工伤而享有的特殊保护期间。

3. 劳动合同及企业规章制度的约定：

   • 除了法律法规的明确规定外，劳动合同以及企业内部的规章制度也可能对停工期间的调休问题作出具体约定。如果劳动合同或规章制度中明确规定了停工期间不得调休，或者规定了特定的调休条件，那么这些约定也将成为判断停工是否可以调休的重要依据。

4. 实际操作中的考量：

   • 在实际操作中，停工是否可以调休还需要考虑停工的原因、停工的持续时间、对劳动者工作的影响以及企业的生产经营需要等多方面因素。例如，如果停工是由于企业原因导致的临时性停工，且停工时间较短，那么企业可能会考虑通过调休来平衡劳动者的工作时间；但如果停工是由于劳动者个人原因（如病假、事假等）导致的，那么调休的适用性就会受到限制。

法律建议：

• 对于劳动者而言，如果遇到停工期间企业要求调休但自己认为不合理的情况，可以首先查阅劳动合同和企业规章制度中的相关规定；如果规定不明确或存在争议，可以与企业进行协商；协商无果的，可以向劳动争议调解委员会申请调解或向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
• 对于企业而言，在制定停工期间的调休政策时，应充分考虑法律法规的约束以及劳动者的合法权益；同时，也应加强与劳动者的沟通与协商，确保调休政策的合理性和可行性。

可能的法律后果：

• 如果企业违反法律法规或劳动合同中的约定，擅自调整劳动者的停工期间或安排不合理的调休，可能会面临劳动争议仲裁或诉讼的风险；一旦败诉，企业可能需要承担支付加班费、赔偿金等法律责任。