解聘通知书中不能出现的内容主要包括以下几类：
违法或违规的解聘理由：
- 解聘通知书中的解聘理由必须合法合规，不能违反《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律法规的规定。例如，不能以“性别歧视”、“年龄歧视”或“种族歧视”等非法理由解聘员工。
- 具体来说，解聘理由应严格限定在法律规定的范围内，如《劳动合同法》第三十九条、第四十条所列举的情形，包括但不限于严重违反用人单位规章制度、严重失职给用人单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
主观评价或情绪化表述：
- 解聘通知书应客观陈述解聘事实和理由，避免使用主观评价或情绪化语言。例如，不能使用“你工作态度极差”、“你毫无责任心”等主观性强的表述。
- 情绪化表述可能引发劳动争议，甚至导致用人单位承担法律责任。因此，解聘通知书应保持语言的中立和客观。
未经验证或夸大的事实：
- 解聘通知书中的事实描述应准确无误，且经过用人单位的调查核实。不能包含未经验证或夸大的事实，以免误导劳动者或构成对劳动者的诽谤。
- 例如，不能仅凭猜测或传言就认定劳动者存在严重违纪行为，而应提供确凿的证据来支持解聘决定。
侵犯劳动者权益的条款：
- 解聘通知书不得包含侵犯劳动者合法权益的条款，如要求劳动者承担不合理的违约金、赔偿金等。
- 根据《劳动合同法》的规定，用人单位只有在特定情况下（如违反服务期约定或竞业限制约定）才能要求劳动者支付违约金。因此，解聘通知书中不得随意设定违约金条款。
模糊或不确定的表述：
- 解聘通知书应明确、具体地说明解聘的原因、时间、手续办理等事项，避免使用模糊或不确定的表述。
- 例如，不能使用“可能”、“大概”、“预计”等词汇来描述解聘时间或手续办理时间，而应给出确切的日期或期限。
法律建议与后果提示：
- 用人单位在制作解聘通知书时，应严格遵守相关法律法规的规定，确保解聘理由合法合规、事实描述准确无误、语言表述客观中立。
- 违反上述规定可能导致解聘通知书无效，甚至引发劳动争议和法律责任。例如，如果解聘理由违法或事实描述不实，劳动者可能要求用人单位继续履行劳动合同或支付赔偿金。
- 因此，建议用人单位在制作解聘通知书前，先咨询专业律师的意见，以确保解聘通知书的合法性和有效性。
示例说明：
- 正确的解聘通知书应包含以下内容：明确标注“解聘通知书”或“解除劳动合同通知书”；双方信息（用人单位名称、地址、联系方式；劳动者姓名、身份证号、岗位及劳动合同期限）；解聘依据与原因（引用《劳动合同法》具体条款，客观陈述解聘原因）；解聘时间与离职手续（明确劳动关系终止的具体时间，列出需完成的离职流程）；经济补偿与权益保障（说明是否支付经济补偿金、代通知金等）；争议解决与法律后果（提供异议申请渠道，提醒未按时办理手续的后果）。
- 错误的解聘通知书则可能包含上述不能出现的内容，如违法解聘理由、主观评价、未经验证的事实、侵犯劳动者权益的条款或模糊不确定的表述。
如有任何关于解聘通知书的疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。