结论前置：针对临近退休员工生病，公司要求转岗而员工不同意的情况，公司需谨慎处理，避免违法解除劳动合同或侵犯员工权益，具体可从以下角度分析和处理。

1. 分析员工病情及岗位适应性
   首先，公司应评估员工的病情是否确实导致其无法胜任原岗位工作。若员工病情属于短期可恢复或不影响岗位核心职责，公司强行要求转岗可能缺乏合理性。根据《劳动合同法》第四十条，员工患病或非因工负伤，在规定的医疗期内，公司不得以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。因此，公司需确认员工是否处于医疗期，以及病情是否确实影响工作。

2. 协商转岗的合法性与合理性
   若员工病情确实导致其无法胜任原岗位，公司可提出转岗建议，但需满足以下条件：

   • 协商一致：转岗需与员工协商，并达成书面协议。根据《劳动合同法》第三十五条，变更劳动合同（如岗位调整）需双方协商一致并书面确认。若员工不同意，公司不得单方面强制转岗。
     
   • 岗位匹配性：转岗后的岗位应与员工的能力、健康状况相适应，不得降低其劳动条件或薪酬待遇。若转岗后岗位明显不合理（如从技术岗调至体力岗），员工有权拒绝。

3. 医疗期内的处理方式
   若员工处于医疗期内，公司需遵守以下规定：

   • 不得解除合同：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期内公司不得以“不能胜任工作”为由解除劳动合同。
     
   • 支付病假工资：医疗期内，公司需按不低于当地最低工资标准的80%支付病假工资。
     
   • 医疗期满后的处理：医疗期满后，若员工仍不能从事原工作，也不能从事由公司另行安排的工作，公司可提前30日书面通知或支付代通知金后解除劳动合同，但需支付经济补偿金。

4. 员工不同意转岗的替代方案
   若员工坚决不同意转岗，公司可考虑以下方式：

   • 继续履行原合同：若员工病情不影响岗位核心职责，公司可维持原岗位，但需关注员工健康状况，避免因工作加重病情。
     
   • 协商解除合同：若双方无法达成一致，公司可与员工协商解除劳动合同，并依法支付经济补偿金（按工作年限，每满一年支付一个月工资）。
     
   • 依法解除合同：若员工医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排的工作，公司可依法解除合同，但需履行法定程序（如提前通知、支付补偿等）。

5. 避免违法风险
   公司需避免以下行为：

   • 强制转岗：未经员工同意单方面调整岗位，可能构成违法变更劳动合同。
     
   • 歧视性处理：以员工生病为由降低待遇或解除合同，可能涉及就业歧视。
     
   • 未支付病假工资：医疗期内未依法支付工资，可能面临劳动仲裁或赔偿。

总结建议：公司应首先与员工沟通，了解其病情及转岗意愿。若员工不同意转岗，公司需评估是否处于医疗期，并依法处理。若医疗期满后仍无法协商一致，公司可依法解除合同，但需确保程序合法、补偿到位。如有疑问，可直接向我咨询具体操作细节。