职工岗位调整是可以的，但必须在特定情况下进行，并遵循法律规定、合理程序，同时确保调整后员工的权益不受损害。以下是对这一问题的详细解答：
一、可以调整岗位的情况
协商一致调整：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同内容，包括岗位调整。这种情况下，公司与员工需通过平等、自愿的协商，就岗位调整达成一致意见，并签订书面协议。例如，员工因个人职业规划申请调岗，双方同意后应签订岗位变更协议。
基于法定事由调整：
- 医疗期后不能从事原工作：根据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者医疗期满后不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位在依法解除劳动合同前，可以先行调岗。此时，公司应评估员工的身体状况，合理安排新岗位。
- 不能胜任工作：同样依据《劳动合同法》第四十条，如果劳动者不能胜任工作，且经培训或调岗后仍不胜任，用人单位可以解除劳动合同。但在此之前，公司需有充分证据证明员工不胜任，并提供培训或调岗机会。
- 客观情况发生重大变化：如果劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，导致合同无法履行，且协商未果时，用人单位可以考虑调岗或解除劳动合同。但公司需证明客观情况的变化，并与员工进行协商。
二、不可以随意调整岗位的情况
违反劳动合同约定：
- 如果劳动合同明确约定了员工的岗位，公司未经员工同意擅自调岗，将构成违约。例如，公司擅自将财务会计岗位的员工调至销售岗位，即违反了合同约定。
缺乏合理性和必要性：
- 调岗需出于合理目的，如故意刁难、报复员工等不合理调岗行为属于违法行为。例如，领导为报复员工将其调至边缘岗位，此行为缺乏合理性，员工有权维权。
未遵循法定程序：
- 调岗需遵循提前通知、协商、提供培训等法定程序。如果公司突然通知员工到新岗位上班，未进行沟通和协商，将违反法定程序。
三、调岗时应考虑的因素
生产经营需要：
- 调岗应符合公司实际经营需求，确保业务正常运行。公司不能因个人喜好或随意决策而进行调岗。
员工实际能力：
- 新岗位应与员工的技能、经验相匹配，确保其能胜任。公司不能将员工调至与其能力不符的岗位。
工资待遇：
- 调整后的工资待遇不得低于原岗位，且需符合法律法规要求。公司不能因调岗而降低员工的工资待遇。
四、员工权益保护与建议
知情权与参与权：
- 员工有权了解调岗的原因、新岗位的情况，并参与协商过程。公司应充分与员工沟通，确保员工对调岗有充分的了解。
维权途径：
- 面对非法调岗，员工可以通过工会、劳动仲裁委员会等途径维护自身权益。如果公司未经协商或缺乏合理依据擅自调岗，员工有权拒绝并采取法律手段维权。
建议：
- 公司应建立健全调岗制度，明确调岗条件、程序及员工权益保障措施，确保调岗行为的合法性和合理性。同时，加强与员工的沟通，寻求双方满意的解决方案，以维护良好的劳动关系。