结论前置：

1. 若“发5停”通知属于政府依法作出的停工停业指令：员工可以不上班，且用人单位需按劳动合同约定支付工资（或生活费），否则可能构成违法。
2. 若“发5停”通知仅为临时性工作安排调整（如轮休、调休）：员工仍需遵守用人单位的安排，擅自不上班可能构成旷工，用人单位可依据规章制度处理。

具体分析：

一、政府依法作出的停工停业指令（如环保限产、疫情管控等）

根据《劳动法》《劳动合同法》及地方性法规，若政府因公共利益（如环境污染治理、疫情防控）依法要求企业停工停业，属于不可抗力或政府强制措施。此时：

1. 劳动关系存续：停工期间劳动关系不解除，用人单位需支付员工基本生活费（标准通常为当地最低工资的70%-80%，具体以地方规定为准）。
2. 员工义务：员工无需提供劳动，但需配合用人单位完成停工期间的手续（如签到、报备等）。
3. 用人单位责任：若未支付生活费，员工可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求补发工资及赔偿。

典型场景：

• 环保部门要求高污染企业停产整顿；
  
• 卫健委因疫情封控要求非必要企业暂停营业。

二、用人单位自行调整的“发5停”安排（如轮休、调休）

若“发5停”是用人单位为应对生产淡季、设备检修等内部原因作出的安排，且未违反法律法规或劳动合同约定，则属于用人单位用工自主权范畴。此时：

1. 员工义务：需遵守用人单位的排班计划，擅自缺勤可能被认定为旷工，用人单位可依据《员工手册》扣减工资、警告甚至解除劳动合同。
2. 工资支付：调休期间应按正常工资标准支付；若为无薪轮休，需与员工协商一致并签订书面协议，否则可能涉嫌克扣工资。
3. 例外情形：若用人单位单方面强制无薪停工且未提供生活费，员工可主张被迫解除劳动合同并要求经济补偿。

典型场景：

• 制造业淡季安排员工“做五休二”；
  
• 餐饮业因客流量减少临时关闭部分门店。

三、关键区分点：通知性质与法律依据

1. 政府指令的识别：需查看通知是否加盖政府公章、是否通过官方渠道发布（如政府网站、红头文件），内容是否明确引用法律依据（如《大气污染防治法》《传染病防治法》）。
2. 用人单位安排的识别：通常以内部通知、邮件或口头形式传达，内容可能涉及“轮休”“调休”“待岗”等关键词，需结合劳动合同、集体合同或规章制度判断合法性。

建议行动：

1. 保留通知原件或截图，核实发布主体及法律依据；
2. 与用人单位沟通确认停工性质（政府指令/内部安排）及工资支付方案；
3. 若用人单位拒不支付工资或违法解除合同，可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的应对策略。