公司裁员调岗三次并不直接构成辞退的合法理由。在中国劳动法的框架下，企业不能仅凭多次调岗就随意辞退员工。下面我将从多个角度详细分析这个问题：

一、调岗的合法性与合理性

1. 生产经营需要：如果调岗是企业生产经营所必需的合理需求，比如企业进行业务转型或者部门调整等情况，那么调岗可能是合法的。

2. 无侮辱性和惩罚性：调岗不应具有侮辱性或惩罚性，即新岗位不应是对员工的贬低或惩罚。

3. 劳动条件无不利变化：调岗后，员工的劳动条件（如工资待遇、工作环境等）不应出现不利变化。

二、员工无法胜任新岗位的情况

• 如果员工无法胜任新岗位，企业在对其培训或调整工作岗位后，员工依然不能胜任工作，那么企业可以依据《劳动合同法》的相关规定，提前三十日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者一个月工资后，解除劳动合同。但这一过程中，企业必须证明员工确实不能胜任工作，并且已经尽到了培训和调整岗位的义务。

三、调岗不合理的情况

• 如果调岗不合理，比如是恶意针对员工，那么员工有权拒绝调岗。如果企业以员工不接受不合理调岗为借口辞退员工，这就属于违法解除劳动合同。在这种情况下，员工有权要求企业支付赔偿金，赔偿金的标准通常是经济补偿标准的两倍。

四、法律建议

1. 保留证据：如果员工面临不合理的调岗或辞退，应保留相关证据，如调岗通知、工资单、工作记录等，以便在需要时维护自己的合法权益。

2. 协商与沟通：在调岗或辞退发生前，员工可以尝试与企业进行协商和沟通，寻求双方都能接受的解决方案。

3. 寻求法律援助：如果员工认为自己的权益受到侵害，可以寻求法律援助或咨询专业律师，以了解自己的法律权利和可行的维权途径。

总结来看，公司裁员调岗三次并不直接构成辞退的合法理由。企业在调岗或辞退员工时，必须遵守相关法律法规，确保调岗的合法性和合理性，并在必要时提供充分的证据和补偿。如果员工面临不合理的调岗或辞退，应保留证据并寻求法律援助。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。