结论前置：

1. 若公司已参加生育保险：公司仅支付产假工资（非生育津贴标准）不合法，生育津贴应按上年度职工月平均工资由生育保险基金支付，差额部分公司需补足。
2. 若公司未参加生育保险：公司仅支付基本工资不合法，应按产假前工资标准（含奖金、津贴等）全额支付。

一、法律核心依据

根据《女职工劳动保护特别规定》第五条、第八条：

• 第五条：用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低工资、辞退或解除合同。
• 第八条：产假期间工资支付分两种情况：
  • 已参保：生育津贴由生育保险基金按上年度职工月平均工资支付；
  • 未参保：工资由用人单位按产假前工资标准支付。

二、分情况解析

1. 公司已参加生育保险

• 生育津贴标准：按上年度职工月平均工资计算，由生育保险基金支付。
• 公司义务：
  • 若生育津贴高于女职工原工资，公司不得克扣；
  • 若生育津贴低于原工资，公司需补足差额。
• 实例：
  • 女职工原工资8000元/月，单位上年度平均工资7000元/月，生育津贴按7000元支付，公司需补足1000元差额。
  • 若公司仅支付基本工资（如3000元）：明显低于生育津贴或原工资标准，属违法行为。

2. 公司未参加生育保险

• 工资标准：按产假前工资全额支付，包括基本工资、奖金、津贴等。
• 公司义务：
  • 不得以“行规”“基本工资”为由降低支付标准；
  • 需保持产假期间工资与产假前一致。
• 实例：
  • 女职工产假前工资5000元/月（含2000元基本工资+3000元奖金），产假期间公司应支付5000元/月。
  • 若公司仅支付基本工资（如2000元）：未足额支付，属违法行为。

三、法律后果与建议

1. 公司违法后果：

   • 劳动行政部门可责令限期支付差额工资；
   • 逾期不支付的，加付赔偿金（《劳动合同法》第八十五条）；
   • 女职工可申请劳动仲裁，主张工资差额及经济补偿。

2. 女职工维权建议：

   • 收集证据：劳动合同、工资条、产假前工资流水、生育保险参保记录（如有）；
   • 协商解决：与公司沟通，要求按法定标准补足工资；
   • 申请仲裁：协商无果的，向劳动争议仲裁委员会提交仲裁申请；
   • 诉讼途径：对仲裁结果不服的，可向法院提起诉讼。

四、关键提醒

• 产假前工资：指正常出勤下的全部应得工资，非仅基本工资；
• 生育津贴与工资关系：已参保的，津贴替代工资；未参保的，工资由公司直接支付；
• 地区差异：部分省份（如广东）规定，生育津贴高于原工资的，公司不得截留；低于的，必须补足。

如有进一步疑问或需具体计算差额，可直接向我咨询。