结论：是否合理需分情况讨论，主要取决于企业规章制度是否合法、程序是否合规以及事件具体情况。以下是具体分析：

1. 若企业规章制度合法且程序合规，开除可能合理

根据《劳动合同法》第三十九条，劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。但需满足以下条件：

• 规章制度合法：企业需证明相关制度（如“禁止与顾客发生口角”）已通过民主程序制定（如职工代表大会讨论），并向劳动者公示或告知。若制度未公示或制定程序违法，则开除行为可能被认定为违法解除。
• 事件性质严重：需证明员工的行为达到“严重违反”程度。例如，口角是否伴随辱骂、威胁、肢体冲突等，或导致顾客投诉、企业声誉受损等后果。若仅为普通争执且未造成严重后果，企业直接开除可能被认定为处罚过当。
• 程序合规：企业需在解除合同前通知工会（如有），并告知员工解除理由。若未履行程序，可能构成违法解除。

风险提示：若企业无法证明上述条件，员工可主张违法解除，要求继续履行合同或索赔2N倍经济补偿金（N为工作年限）。

2. 若企业规章制度不合法或程序违规，开除可能违法

• 制度未公示或制定违法：例如，企业未将“禁止口角”写入制度，或制度内容显失公平（如仅针对员工，未约束顾客行为），则开除缺乏依据。
• 事件性质轻微：若口角仅为双方情绪激动但无实质过错（如顾客先辱骂员工），企业直接开除可能被认定为滥用管理权。
• 未履行程序：如未通知工会、未听取员工申辩等，均可能导致解除行为违法。

员工救济途径：员工可向劳动仲裁委申请仲裁，主张企业违法解除，要求支付赔偿金或恢复劳动关系。

3. 关于“罚款”的合法性

根据《工资支付暂行规定》第十六条，企业仅在因劳动者本人原因给企业造成经济损失时，可要求赔偿，且每月扣除部分不得超过工资的20%。企业不得以“罚款”名义随意扣减工资，除非符合以下条件：

• 员工存在故意或重大过失；
• 损失金额可量化；
• 扣除后工资不低于当地最低工资标准。

若企业以“口角”为由罚款，需证明员工行为直接导致经济损失（如顾客索赔、商品损坏等），否则罚款行为可能违法。

建议

1. 对员工：若被开除或罚款，可要求企业出具书面解除通知及制度依据，核实制度合法性及程序合规性。必要时申请劳动仲裁。
2. 对企业：制定规章制度时需履行民主程序并公示，处理员工时需固定证据（如监控、证人证言），确保程序合法。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体细节。