年薪制工资降薪是否合法，主要取决于用人单位与劳动者是否协商一致，以及是否存在法定的降薪情形。以下是对此问题的详细分析：
合法的降薪情况
双方协商一致：
- 无论是年薪制还是其他工资制度，用人单位与劳动者协商一致并采用书面形式变更劳动合同中关于工资报酬的条款，是降薪合法性的基础。这意味着，双方必须自愿、平等、真实地达成协议，并确保变更后的劳动合同文本各执一份，作为法律依据。
劳动者不能胜任工作：
- 对于年薪制员工，如果其被证明不能胜任工作，用人单位需提供明确的证据，如绩效考核记录、工作失误造成的损失等。在经过培训或调整工作岗位后，劳动者仍不能胜任工作的，用人单位可以依法降低其工资。但这一过程必须严格遵循法定程序，确保劳动者的合法权益不受侵害。
企业经营困难：
- 企业因生产经营严重困难、经济效益下降等原因确需降低工资的，应履行相应的民主程序和告知程序。这通常包括与工会或职工代表协商，并确保降薪后仍能满足劳动者的基本生活需求。对于年薪制员工，这一原则同样适用。
遵循规章制度：
- 如果用人单位的规章制度中明确规定了降薪的特定情形，且该规章制度已通过民主程序制定，内容不违反法律法规的强制性规定，并已向劳动者公示，那么用人单位按照规章制度对年薪制员工进行降薪是合法的。
客观情况发生重大变化：
- 如因不可抗力、企业迁移、被兼并、资产转移等客观原因导致原劳动合同无法履行，且经与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的情况下，对于年薪制员工，合理的降薪协商尝试可能被视为合法行为（但需严格遵循法定程序）。
不合法的降薪情况
未经协商擅自降薪：
- 用人单位未与年薪制劳动者协商一致，单方面降低其工资的行为是违法的。这种行为侵害了劳动者的合法权益，违反了劳动合同的约定和法律规定。
滥用考核降薪：
- 用人单位通过不合理设置考核标准，故意让年薪制员工无法达标，进而以此为借口降薪的行为是不合法的。考核标准应公平、合理，且能够被大多数员工所接受。
以降薪逼迫员工离职：
- 用人单位为了规避支付经济补偿金等责任，采用恶意降薪的方式迫使年薪制劳动者主动离职的行为是违法的。这种行为违反了劳动法的相关规定，损害了劳动者的合法权益。
应对策略
与单位协商解决：
- 年薪制劳动者在遭遇非法降薪时，首先应尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求，看是否能够达成和解。协商过程中应保留好相关证据，如沟通记录、邮件往来等。
申请劳动仲裁：
- 如果协商不成，年薪制劳动者可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁。申请时需提供相关证据，如劳动合同、工资单、降薪通知、沟通记录等。劳动仲裁是解决劳动争议的重要途径，其裁决具有法律效力。
法律诉讼：
- 如果对劳动仲裁结果不满意，年薪制劳动者还可以向法院提起诉讼。通过法律途径来维护自己的权益，确保得到公正的处理。在诉讼过程中，劳动者应提供充分的证据来支持自己的主张。
总结来看，年薪制工资降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及用人单位是否遵守相关法律法规。年薪制劳动者在遭遇非法降薪时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。