单位给所有职工每年降薪是否合法，不能一概而论，需结合具体情形和法律规定来判断。以下从合法与违法两种可能情况展开分析：

合法降薪的情形

1. 协商一致

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括薪酬，且应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。
   • 具体解释：若单位因经营困难、市场环境变化等原因需要降薪，应与全体员工进行协商，并签订书面协议。例如，受疫情影响业务量下降，单位与员工协商后达成降薪共识，并签署相关协议，此降薪行为合法。

2. 依据法定程序调整薪酬结构

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 具体解释：单位可遵循法定程序对薪酬结构进行合理调整，如提高基本工资占比、降低绩效工资占比等，但总体工资水平保持不变，且需经过职工代表大会讨论和工会协商确定。

3. 特定法定情形下的单方面调整

   • 具体解释：在特定法定情形下，如员工不能胜任工作被调岗，或企业因生产经营困难等客观经济情况发生重大变化需经济性裁员时，单位可根据实际情况对员工薪酬进行合理调整。例如，员工因能力问题被调至低薪岗位，单位可相应调整其工资；或在经济性裁员前，单位可与员工协商变更劳动合同，若未能达成一致，则可解除劳动合同并对薪酬进行合理调整。

违法降薪的情形

1. 单方面强制降薪

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位应按照劳动合同约定和国家规定向劳动者及时足额支付劳动报酬，不得无故克扣或拖欠。
   • 具体解释：单位未经员工同意，单方面强制降低员工工资是不合法的。例如，单位以经营困难为由直接在员工工资中扣除金额，而未与员工协商，员工有权要求按原工资标准支付。

2. 违反最低工资标准规定

   • 法律依据：《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定，国家实行最低工资保障制度。用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。
   • 具体解释：如果单位降低员工工资后，支付的工资低于当地最低工资标准，那么这种降薪行为是违法的。

3. 基于歧视性原因降薪

   • 具体解释：如果单位因为员工的性别、种族、宗教信仰、残疾等非工作相关因素而降低其工资，这属于歧视性行为，违反了反歧视法律法规的规定。例如，单位以女性员工生育为由，降低其工资待遇，这种做法不仅不合法，还侵犯了女性员工的合法权益。

建议：

• 对于单位：在考虑降薪时，应确保与员工进行充分协商，并签订书面协议。同时，应遵循法定程序，确保降薪行为的合法性。
• 对于员工：如果遭遇非法降薪，应首先尝试与单位进行沟通，表达自己的立场和诉求。如果协商不成，可以向劳动仲裁委员会申请劳动仲裁，或向法院提起诉讼，通过法律途径来维护自己的权益。

总之，单位给所有职工每年降薪的合法性取决于多种因素，包括双方是否协商一致、是否存在法定情形以及单位是否遵守相关法律法规。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。